Duurzame inzetbaarheid: een hot topic onder HR-managers en werknemers. Niet zo gek, want de economie trekt aan, de bevolking vergrijst en de ontwikkelingen op de werkvloer volgen elkaar in rap tempo op. Juist nu heb je gezonde en waardevolle werknemers nodig die goed passen binnen je organisatie. Maar hoe zorg je ervoor dat ze gezond en waardevol blijven? En welke strategie moet je hiervoor volgen? In dit blog deel ik de 5 elementen van een goed beleid voor duurzame inzetbaarheid.

Over de juiste definitie van ‘duurzame inzetbaarheid’ verschillen de meningen. Een definitie waarin we ons goed kunnen vinden, is die van het Nederlands Normalisatie-instituut: “Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de werknemers om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.” Het gaat dus om een organisatiebeleid waardoor werknemers in staat zijn zich aan te passen aan steeds veranderende omstandigheden en ze verschillende soorten werkzaamheden en functies goed kunnen vervullen. Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over de gezondheid van werknemers. Het gaat over de gezondheid van de hele organisatie: denk aan de werving van werknemers, de uitstroom en de periode daartussen.

Bij duurzame inzetbaarheid gaat het er dus niet alleen om dat de werknemer zorgt hij gezond en vitaal is en blijft. Het gaat ook en vooral over goed werkgeverschap. Oftewel: het stimuleren van de ontwikkeling van je werknemers, het bieden van goede arbeidsvoorwaarden en het zorgen voor een open cultuur. Het gaat over hart voor je werknemers, oog voor cijfers en kennis van zaken, waardoor je kunt werken aan de kwaliteit van de dienstverlening of het product, aan de kwaliteit van het leiderschap en aan persoonlijke ontwikkeling. Zodat werknemers en organisatie beschikken over voldoende veerkracht en wendbaarheid om in te kunnen springen op ontwikkelingen in de markt.

HR-managers krijgen veel op hun bordje, en duurzame inzetbaarheid komt er als thema vaak bovenop. Maar je staat er niet alleen voor: duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid van de werknemer, de HR-afdeling en de gehele organisatie. De mensen in je organisatie zijn immers degenen waar het allemaal om draait. Wel heb je als HR-manager de verantwoordelijkheid om een gedegen, inspirerend en concreet beleid voor duurzame inzetbaarheid te formuleren. Een mooie taak!

Een goed beleid voor duurzame inzetbaarheid bestaat uit een aantal elementen:

• Heldere doelstellingen: Zorg ervoor dat je duurzame inzetbaarheidsbeleid een levend onderdeel is van je totale HR-beleid. Hiervoor is het belangrijk dat je werkt met heldere en afgebakende doelstellingen. Vertaal deze vervolgens in de taal van de stakeholders. De doelstellingen moeten de medewerkers aanspreken, maar ook je HR-collega’s, het managementteam en de ondernemingsraad. Op deze manier zorg je voor een breder draagvlak voor het beleid voor duurzame inzetbaarheid.
• Duidelijke verantwoordelijkheden: Wanneer je concrete en breed gedragen doelstellingen hebt geformuleerd, is het belangrijk dat je onderscheid maakt in wat je van medewerkers mag verwachten en waar de verantwoordelijkheid van de organisatie begint. Wanneer iedereen weet waar deze lijn ligt, ben je al op de goede weg.
• Stapsgewijs. De concrete doelstellingen die je geformuleerd hebt, zijn nergens als je ze maar voor een paar specifieke onderwerpen laat gelden. Uiteindelijk wil je dat ze door iedereen in de organisatie en op elk vlak worden nagestreefd. Maar loop ook niet te hard van stapel. Begin met een relatief klein onderdeel, zoals het vergroten van het aandeel gezond voedsel in de kantine. Wanneer dit onderdeel succesvol is, zet je de volgende stap. Bijvoorbeeld het aanbieden van een fietsplan. Pak elk onderdeel projectmatig beet, en zorg ervoor dat het past in de overkoepelende doelstellingen van je beleid.
• Rol voor communicatie. Een beleid voor duurzame inzetbaarheid met heldere doelstellingen waarover je vervolgens niet uitgebreid communiceert, is zonde van de inspanning. Betrek de communicatieafdeling bij je plannen en blijf praten met de werknemers! Informeer, geef concrete handvatten en betrek de werknemers bij de besluiten, plannen en uitvoering.
• Passende leiderschapsstijlen. Managers en teamleiders hebben in de uitvoering van het duurzame inzetbaarheidsbeleid een belangrijke rol. Zij hebben immers dagelijks met de werknemers te maken. Daarnaast zijn zij afhankelijk van hun inzetbaarheid voor het realiseren van de organisatiedoelstellingen, en hebben ze veel invloed (positief en negatief). Check daarom of de stijl van leidinggeven van managers en teamleiders goed past binnen het beleid voor duurzame inzetbaarheid, maar vooral bij de werknemers en de bedrijfscultuur. Kijk daarbij ook eens naar nieuwe leiderschapsstijlen zoals servant leadership.

Wanneer je een goed beleid voor duurzame inzetbaarheid opstelt en uitvoert, creëer je de omstandigheden waarin je het aanwezige talent in je organisatie maximaal benut, je betrokken en gemotiveerde medewerkers aantrekt en behoudt en je het verzuim verlaagt. Zo kun je, ook bij een tekort op de arbeidsmarkt of een economische tegenwind, erin slagen goed personeel aan te trekken en te behouden.

Wil je meer weten over beleid voor duurzame inzetbaarheid? Download ons e-book ‘Wijs met grijs’. Boordevol tips en achtergrondinformatie over het benutten van de kracht van oudere medewerkers.

Zijn er in jouw organisatie oudere werknemers die binnenkort met pensioen gaan? Of ben je benieuwd wat Essenburgh nog meer voor je kan betekenen? Kijk dan ook eens bij onze pensioen in zicht trainingen.

Lees ook:

Met pensioen – de (financiële) voorbereiding