Hoe krijg je als leider meer invloed op mensen en situaties? De breinwetenschap biedt waardevolle handvatten.

Want het menselijk brein is fascinerend. En werkt soms verrassend anders dan we denken. Als je weet hoe wij mensen denken en doen, slaag je er beter in om invloed uit te oefenen. Niets mis mee, mits je dit ethisch verantwoord doet. We geven je graag een stoomcursus.

Wil je als leider meer invloed kunnen uitoefenen? De kracht van invloed hangt samen met de volgende vier processen:

Bias: je vooringenomenheid

Je herkent het vast wel: zodra je iemand de hand schudt, weet je of je met deze persoon wel of niet door één deur kan. Je oordeel is geveld, in luttele seconden. Je bent niet de enige. Want of dat nou goed of fout is, werkelijk ieder mens heeft vooroordelen. En iedereen laat zich beïnvloeden door de eigen vooroordelen. Dat laatste is een interessante. Want als je je laat leiden door je vooroordelen, dan kan dat nadelig uitpakken in de relatie tot de ander. Dat kan ten koste gaan van je invloed als leider. Vraag jezelf dus af: Waarom heb ik deze vooringenomenheid? Klopt die? En hoe kan ik die nog beïnvloeden? Heb je dat helder? Dan kan je dat helpen bij het vergroten van je invloed.

Elementaire processen (vaak onbewust)

Waarom denk ik zoals ik denk? En waarom doe ik de dingen zoals ik ze doe? Dat heeft te maken met de waarden die je van huis uit meekreeg. Je komt vaak achter deze elementaire processen bij jezelf en in een team als er een nieuwe medewerker komt. Want dan moet je die medewerker uitleggen waarom je doet zoals je doet. Het zet je tot nadenken en tot zelfreflectie.

Een voorbeeld: ik ben christelijk opgevoed. Wij mochten op zondag niets kopen. Mijn man, die rooms-katholiek is opgevoed, mocht dat wel. Toen we voor het eerst samen op vakantie gingen, kocht ik op zaterdag twee stokbroden: eentje voor de zondag. Mijn man begreep daar niets van. Waarom moesten we oud brood eten op zondag? Ik ging toen bij mezelf nadenken: waarom doe ik het eigenlijk zo? Daar kom je achter door relaties aan te gaan met anderen en open te staan voor hen. Als je als leider inzicht hebt in je eigen elementaire processen, dan kun je bekijken hoe je iemand het best kunt beïnvloeden, op integere wijze en aansluitend bij de waarden van die persoon.

Cognitieve processen: je vooroordelen beïnvloeden

Zoals ik zal zei: iedereen heeft vooroordelen. Het mooist zijn de onderzoeken naar de diversiteit in Nederland. We roepen allemaal dat we zo tolerant zijn, maar in werkelijkheid ligt dat anders. Logisch dus dat ook jij als leider vooroordelen hebt. Als je je dat beseft én als je weet waardoor jouw eigen vooroordelen worden gevoed, dan kun je proberen om deze te beïnvloeden.

Motivationele processen (wat kan ik eruit halen?)

Waarom doe ik zoals ik doe? Waarom heb ik de motivatie voor iets? En wat betekent dat voor mijn positie nu en op de langere termijn? De ambitie van de ander doet onmiddellijk iets in de onderlinge relatie. Ambitie kan bedreigend zijn, bijvoorbeeld als je vreest dat de ander het heeft gemunt op jouw baan. Dat kan de hechting negatief beïnvloeden. Je gaat bijvoorbeeld minder informatie delen met deze persoon, uit angst voor de concurrentie. Andersom kan het ook zijn dat de ander – bijvoorbeeld een medewerker – geen ambities heeft, terwijl jij graag wilt dat hij die ambities wel heeft. Dan is het misschien goed te beseffen dat er mensen zij die niet zoveel ambitie hebben en het fijner vinden om van een ander te horen wat ze moeten doen. Maar er kan ook sprake zijn van een bepaalde blokkade die de ander ervan weerhoudt om de ambitie te willen waarmaken.

Wil je als leider meer invloed kunnen uitoefenen op mensen en situaties? Dan kun je onderstaande technieken inzetten. Je manipuleert daarmee niets, je maakt simpelweg gebruik van de kennis uit de breinwetenschappen:

Zintuiglijke prikkeling

De basis van ons oordeel over iemand is de zintuiglijke prikkeling. Hoe ziet iemand eruit? Hoe spreekt iemand? Hoe ruikt iemand? Heb daar dus aandacht voor in de relatie met anderen.

Nudging: een vriendelijk duwtje in de goede richting

Wil je iets gedaan krijgen? Dan helpt het als je het beslisproces zo makkelijk mogelijk maakt voor mensen door hen een vriendelijk duwtje te geven. Dit heet: nudging. Een beslissing nemen is moeilijk, want je moet een keuze maken en dat gaat altijd gepaard met het verlies van iets. Het is dan de truc om het voordeel zo groot mogelijk te maken en het verlies zo klein mogelijk. Neem de energietransitie. Alleen zeggen: we moeten van het gas af, is veel te groot voor mensen. Logisch dat dat veel weerstand oproept. De overheid zou ook kunnen besluiten om de aanschaf van bijvoorbeeld een elektrische kookplaat te subsidiëren, zodat die maximaal 500 euro kost. Of om alleen nog huizen te bouwen zonder gasaansluitingen en met warmtepomp. Dat maakt de beslissing makkelijker.

Sociale coördinatie

Ieder mens vertoont in het bijzijn van een ander meer gecoördineerd gedrag. Als de ouders langs de lijn staan, doe je extra je best met voetballen. En als iemand op de afdeling gaat mopperen, dan gaat de rest ook mopperen. Het is dus belangrijk dat je als leidinggevende het goede voorbeeld geeft.

Bedenk welk gedrag jij graag ziet binnen een team en geef het goede voorbeeld. Zo werk je aan social engineering.

Social engineering

Hoe zorg je dat je team zelf een probleem oplost? Als er zich een probleem voordoet, dan kijken medewerkers als eerste naar de leidinggevende. Als leidinggevende ben je dan geneigd om je ermee te bemoeien. Want je voelt je immers verantwoordelijk. Vaak is het beter om niets te zeggen. Je zult zien dat medewerkers het probleem dan zelf gaan oplossen. Kortom: laat het los.

Groepsdoelen stellen

Wil je medewerkers van een team gezamenlijk verantwoordelijk maken? En wil je er graag samen voor gaan? Stel groepsdoelen. Wat willen we samen bereiken? Dit zorgt ervoor dat iedere medewerker deze doelen gaat omarmen en nastreven. Deze doelen moeten acceptabel en realistisch zijn. Belangrijk: evalueer tijdig en stel bij, zodat de doelen levend blijven.

Lichaamstaal

Je lichaamstaal moet overeenkomen met wat je zegt. Het is belangrijk dat je je daarvan bewust bent, bij jezelf en bij de ander. Wat je lichaam uitstraalt, is meestal de waarheid. Als je de lichaamstaal van je teamgenoten goed kunt lezen en interpreteren, dan is dat heel waardevol.

Ga bewust om met je emoties. Ben je boos of juist blij? Bepaal dan voor jezelf hoe je die boosheid of blijheid inzet. Laat je jezelf gaan of doe je even een stap terug? Dat hangt af van de situatie en van het doel dat je wilt bereiken.

Goed om te weten: mensen hechten aan mensen én spullen. Dus schrap je de auto van de zaak? Of vertrekt er een fijne collega? Bereid je dan goed voor. Ga in gesprek met de medewerkers. En bespreek, in dat tweede geval, hoe je het vertrek van deze collega samen gaat opvangen. Het informele contact met medewerkers is daarbij heel belangrijk. Heb een luisterend oor.

Wil je meer weten over waardecreërend leiderschap? Download dan hieronder het ebook Leiderschap in de economie van waarde. Of klik hier voor onze leiderschapstrainingen.

Lees ook:

• Ik zoek een hobby – top 7 voor je pensioen
• Moreel leiderschap: waar doe je goed aan als leider?