De uitdagingen van vandaag zijn uitdagend en vaak complex. Dat vraagt om een organisatie die in staat is te veranderen. Welk leiderschap past bij welk type uitdaging? Er zijn nogal wat managementstijlen. En dat is maar goed ook, want het moderne management is het one-size-fits-all-model van de traditionele topdown-organisaties allang ontgroeit. In deze blog beschrijven we 6 managementstijlen. Ofwel: 6 leiderschapsstijlen bij verandering. Neem de tijd om ze tot je te nemen. En de vrijheid en de creativiteit om ermee aan de slag te gaan.

Begin jaren 2000 presenteerde Daniel Goleman het idee van de 6 leiderschapsstijlen. Het gaat niet zozeer om dat strikte aantal van 6 stijlen, maar vooral om de diverse benaderingen. Want vrijwel niemand houdt zich aan één specifieke stijl. Immers, het gaat niet om systemen en theorieën, maar om mensen. Goede leiders kennen de regels en weten wanneer ze die moeten doorbreken. Ze weten welke managementstijl past bij welke situatie en bij welk team. En wanneer ze de teugels moeten vieren of aantrekken.

Het gaat om déze 6 leiderschapsstijlen:

Type 1: Aristocratische managementstijl

Bij deze zeer strikte managementstijl neemt de manager de volledige controle over, en verantwoordelijkheid voor, een situatie. Voor de meeste organisaties is dit een ouderwetse en dus ongeschikte top-down managementstijl. Want een aristocratisch leider doet weinig om de creativiteit van medewerkers te benutten en de groei te bevorderen. Deze managementstijl brengt ook veel kosten met zich mee qua planning, communicatie en overzicht. Want je moet een heel compliance-systeem optuigen en beheren om te controleren of iedereen doet wat die moet doen. Dat heet: bureaucreatie. En dat is per definitie inefficiënt.

De aristocratische leiderschapsstijl is wel heel geschikt als de medewerkers weinig of geen ervaring hebben. Naarmate het team vaardiger en betrouwbaarder wordt, kun je je methode verschuiven naar een meer flexibele leiderschapsstijl. De aristocratische leiderschapsstijl is ook belangrijk voor organisaties die werken met een hoog risico.

Is dit het geval bij jouw organisatie? Stel duidelijke en directe doelen voor het team. Zorg dat de teamleden weten hoe ze jouw instructies moeten opvolgen en uitvoeren en wat ieders rol is. Zorg ook dat ze hiervoor de middelen hebben.

Type 2: Affiliatieve managementstijl

Heb je te maken met een volledig nieuw team? Of met een team dat de laatste tijd veel tegenslag kent? Dan is de affiliatieve managementstijl een heel geschikte vorm van leiderschap bij verandering. Want daarmee bevorder je de verbinding, de harmonie en het vertrouwen tussen teamleden. Deze stijl is dus ook heel geschikt bij conflicten tussen teamleden die de resultaten van een team in de weg staan. Een affiliate leider geeft complimenten en houdt het moreel hoog.

Heb je te maken met de reorganisatie van een afdeling? Houd er dan goed rekening mee hoe elk teamlid het best werkt. Geef iedereen de tijd om gewend te raken in zijn of haar rol. Sommige mensen vallen terug in de comfortzone. Anderen zien zo’n transitie als kans voor een snelle verandering. Als manager is het belangrijk dat je mensen helpt om zich aan te passen aan de nieuwe situatie.

Affiliate leiders beseffen dat verandering en het creëren van groepscohesie tijd kost. Ze begrijpen dat iedereen zich een beetje ongemakkelijk moet voelen, maar letten erop dat mensen zich gezien en gewaardeerd blijven voelen. Er zijn mensen die aangeven dat deze managementstijl leidt tot mindere teamprestaties. Dit omdat er minder strak wordt gestuurd op de uitkomsten. Daar is iets voor te zeggen. Gebruik deze stijl daarom spaarzaam. En schakel over op een meer doelgerichte managementstijl wanneer het team soepel begint te draaien.

Type 3: Coachende managementstijl

Leiders en managers zijn coaches die hun team inspireren, aanmoedigen en begeleiden naar betere resultaten. Coachende leiders balanceren tussen de aristocratische en affiliatieve leiderschapsstijl. Ze nemen zelf beslissingen, maar wel met feedback van de groep.

De coachende leiderschapsstijl is heel geschikt om medewerkers te inspireren tot betere prestaties, na een fase waarin een nieuw team is gesmeed en waarvoor een affiliatieve stijl (meer) geschikt is. De teamleden hebben aangetoond de juiste competenties te hebben. En ze hebben het vertrouwen van hun collega’s gewonnen. Zij hebben dus geen specifieke instructies meer nodig, maar feedback om de opdracht goed te kunnen uitvoeren, zelfstandig of samen met collega’s.

Type 4: Democratische managementstijl

Democratische leiders vinden het belangrijk om te luisteren, samen te werken en te investeren in mensen. Ze geven mensen de tijd en ruimte om de best mogelijke producten en diensten te leveren. Democratisch leiderschap richt zich op het realiseren van consensus. Zo’n type leider vindt het belangrijk om ieders stem te horen, voor het nemen van (belangrijke) beslissingen.

Democratisch leiderschap is toepasbaar in situaties waarbij van alle teamleden iets wordt gevraagd. Denk bijvoorbeeld aan een startup. Dan kan consensusvorming het verschil betekenen tussen succes en mislukking. Projecten – en zelfs hele bedrijven – in hightech markten kunnen groeien óf juist failliet gaan, afhankelijk van de betrokkenheid van medewerkers. Democratisch leiderschap gedijt het best in een situatie waarin het debat en de brainstorm vrijelijk kunnen plaatsvinden.

Type 5: Taakstellende managementstijl

Taakstellende leiders gebruiken hun ervaring in een bepaalde markt om zoveel mogelijk gedaan te krijgen van zeer gemotiveerde medewerkers. Ze geven zelf het voorbeeld en stellen hoge eisen aan medewerkers. Ze functioneren het best als ze korte- en lange-termijndoelen stellen.

Taakstellend leiderschap is vooral geschikt in markten waarbij veel vraag is naar een product of dienst. Zoals bijvoorbeeld de detailhandel, IT, telecom. Taakstellende leiders gebruiken vaak prestatiemetingen om de best mogelijke resultaten van hun teams te krijgen. Sommige mensen gedijen het best als ze worden erkend en beloond voor prestaties. Denk bijvoorbeeld aan verkopers.

Een bijkomend voordeel is dat de taakstellende leiderschapsstijl zogenoemde overachievers stimuleert om hard te werken én zich bewust te blijven van de lange-termijndoelen. Een overachiever is iemand die altijd voor een 10 gaat. Door haalbare doelen te stellen, kan bij deze medewerkers een burn-out worden voorkomen.

Type 6. Visionaire managementstijl

Visionaire managementstijl is een heel specifieke vorm van leiderschap bij verandering. Deze managementstijl werkt goed als een team het onmogelijke mogelijk moet zien waar te maken. Daarbij past een visionaire managementstijl. Dat zorgt voor betrokkenheid en weet mensen te inspireren. Visionair leiderschap is alleen succesvol inzetbaar als dit gepaard gaat met sterk centraal leiderschap, dat ook de cohesie tussen teamleden waarborgt. Is dat het geval, dan kan je prachtige resultaten bereiken en een flinke organisatorische groei bewerkstelligen.

Visionair leiderschap vereist wel dat je de tijd neemt om te luisteren. Inspirerende leiders slagen erin om mensen aan zich te binden die graag deel uitmaken van een succesvolle organisatie met een inspirerende missie. Slimme visionairs weten wanneer ze medewerkers moeten inspireren en wanneer ze moeten empoweren.

In onderstaande figuur zie je alle stijlen met voor en nadelen nog eens samengevat.

Zoek je naar de beste aanpak van leiderschap bij verandering? Dat hangt af van nogal wat factoren. Natuurlijk moet het type leiderschap passen bij je persoonlijkheid. Maar ook de omgeving is van invloed. Kortom, stel jezelf de volgende vragen:

• Welke leiderschapsstijlen passen bij mij?
• Welke leiderschapsstijlen wil ik van mijn bazen?
• Welke leiderschapsstijlen werken het best in mijn branche?
• Welke soorten leiderschapsstijlen passen het best bij mijn team?
• Wat is nodig om mensen beter te laten presteren?
• Wanneer ben ik een goede leider?

Het lastige is: ieder mens heeft een voorkeursstijl. Terwijl je een stijl zou moeten kiezen en inzetten die past bij de context en bij de organisatie. Kies daarom voor managementstijlen die tegengesteld lijken aan jouw manier van doen en probeer ze uit. Dit dwingt je om aan de slag te gaan met stijlen die je van nature misschien niet zou toepassen. Begin kleinschalig in veilige situaties en kijk hoe je team daarop reageert.

Welke leiderschapsstijl je ook kiest, het is belangrijk dat je daarmee waarde creëert. Waardecreërend leiderschap dus. Daarbij gaat het niet alleen om het economisch resultaat, maar ook om de sociale en ecologische uitkomsten. Daarmee zorg je er als leider voor dat medewerkers hun verantwoordelijkheid nemen, meegaan in de veranderingen en hun werk met plezier kunnen doen.

Wil je meer weten over waardecreërend leiderschap en hoe je verschillende leiderschapsstijlen kan toepassen? Download dan hieronder het ebook Leiderschap in de economie van waarde. Of klik hier voor onze leiderschapstrainingen.

Lees ook:

Met pensioen en dan? Zorg voor een dagritme