Een scheiding brengt veel keuzes met zich mee: over de woning, de kinderen, de financiën. Maar één onderwerp wordt vaak vergeten, terwijl de gevolgen op lange termijn groot kunnen zijn: je pensioen. Want wist je dat jouw pensioen tijdens je huwelijk automatisch wordt verdeeld, ook als jullie daar zelf nooit afspraken over hebben gemaakt? In dit artikel leggen we uit hoe pensioenverdeling bij scheiding nu werkt, wat er de komende jaren verandert en waar je op moet letten.

In Nederland geldt op dit moment de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding (Wet VPS). Deze wet regelt dat je ex-partner recht heeft op de helft van het ouderdomspensioen dat je tijdens het huwelijk hebt opgebouwd. Dit heet pensioenverevening. Belangrijk om te weten:

• Verevening geldt automatisch bij een huwelijk of geregistreerd partnerschap, tenzij je hier samen andere afspraken over maakt.
• Je AOW wordt niet verevend: die bouwt iedereen individueel op.
• Naast het ouderdomspensioen heeft je ex-partner ook recht op het zogeheten bijzonder partnerpensioen, ter compensatie van het nabestaandenpensioen dat vervalt.
• Woonden jullie ongehuwd samen? Dan geldt de wet niet automatisch. Zonder samenlevingscontract met pensioenclausule loop je dus het risico dat er helemaal niets is geregeld.

Wil je van de standaardverdeling afwijken, dan moet je dat binnen zes maanden na de scheiding melden bij de pensioenuitvoerder.

Er is al jaren een nieuwe wet in de maak: de Wet pensioenverdeling bij scheiding. Deze vervangt verevening door conversie als standaard. Bij conversie wordt het opgebouwde pensioen direct omgezet in een eigen, zelfstandig pensioenrecht voor de ex-partner. Praktisch voordeel: je bent na de scheiding financieel niet meer afhankelijk van elkaars pensioenmomenten of van elkaars overlijden.

De invoering is meermaals uitgesteld en staat nu gepland op 1 januari 2028, gelijktijdig met de volledige invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Sta je nu op het punt om te scheiden, dan geldt dus nog altijd de huidige regeling. Ga je pas na 2028 scheiden, dan is conversie automatisch van toepassing.

Of de nieuwe wet nu al geldt of niet, één ding verandert niet: pensioen hoort standaard op de agenda te staan bij een scheiding, net als de woning of de spaarrekening. Een paar praktische tips:

• Vraag bij je pensioenuitvoerder een overzicht op van je opgebouwde pensioen, en doe hetzelfde voor het pensioen van je ex-partner via mijnpensioenoverzicht.nl.
• Leg gemaakte afspraken altijd vast in het echtscheidingsconvenant, ook als je samen kiest voor een andere verdeling dan de standaard.
• Vergeet het bijzonder partnerpensioen niet: dit wordt in de praktijk vaak over het hoofd gezien.
• Was je ongehuwd samenwonend? Check dan of jullie samenlevingscontract iets over pensioen regelt, en zo niet, maak hier alsnog samen afspraken over.

Een scheiding is één van de vele levensgebeurtenissen die van invloed zijn op je pensioen, en het is precies dit soort onderwerpen waar we in de Pensioen in Zicht® trainingen dieper op ingaan. Niet alleen de financiële kant komt aan bod, maar ook wat een grote verandering als deze met je doet en hoe je met een helder overzicht toewerkt naar een pensioen waarin je zelf de regie hebt. Sta jij zelf, of iemand in jouw organisatie, aan de vooravond van pensionering en spelen er ook andere grote veranderingen mee? Bekijk dan onze PIZ trainingen en ontdek hoe we je helpen om goed voorbereid aan deze nieuwe levensfase te beginnen.

Ook interessant:

• Wat is een redelijk netto pensioen?
• Zeven tips voor een financieel gezonde pensioentijd
• Mag je straks 10% van je pensioen in één keer opnemen?
• Klein pensioen afkopen: verstandige keuze of niet?
• Het nieuwe pensioenstelsel – Wat verandert er voor jou?
• Zo bereid je je mentaal én praktisch voor op je pensioen

Investeren in duurzame inzetbaarheid wordt soms vooral gezien als iets wat organisaties moeten doen: medewerkers gezond en inzetbaar houden, verzuim beperken en voorbereid zijn op een vergrijzend personeelsbestand. Maar duurzaam personeelsbeleid is meer dan een HR-verantwoordelijkheid of een investering waarvan de opbrengst moeilijk zichtbaar is. Organisaties die bewust omgaan met de talenten, ervaring en behoeften van medewerkers, krijgen daar veel voor terug.

Van kennisbehoud en werkgeluk tot een sterk werkgeversimago: goed personeelsbeleid werkt door in de hele organisatie. En dat geldt zeker voor de manier waarop je omgaat met medewerkers die het einde van hun loopbaan naderen.

Een ervaren medewerker brengt meer mee dan een lange staat van dienst. Door jarenlange ervaring heeft iemand kennis opgebouwd van het vak, klanten, processen en de organisatiecultuur. Vaak weet een ervaren collega bovendien waarom bepaalde keuzes ooit zijn gemaakt en welke lessen uit het verleden relevant zijn voor nieuwe uitdagingen.

Die kennis is waardevol, maar niet vanzelfsprekend overdraagbaar. Wanneer een medewerker met pensioen gaat zonder dat kennis en contacten zijn geborgd, kan een organisatie belangrijke informatie verliezen.

Daarom loont het om ervaring actief te benutten. Denk aan een senior medewerker die jongere collega’s begeleidt, nieuwe medewerkers inwerkt of een mentorrol krijgt. Zo ontstaat een combinatie van ervaring en nieuwe ideeën. Jongere medewerkers leren sneller de organisatie kennen, terwijl de senior medewerker zijn expertise op een andere manier blijft inzetten.

Kennisoverdracht is daarmee geen afscheidstraject, maar een investering in continuïteit.

Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over de vraag of iemand kan blijven werken, maar ook of iemand dat met energie en motivatie wil.

Ook oudere medewerkers hebben ambities en willen betekenisvol werk doen. Naarmate de loopbaan vordert, kunnen andere aspecten van werk belangrijker worden. Een interessante inhoud, autonomie, maatschappelijke betekenis, goede samenwerking en de mogelijkheid om kennis te benutten kunnen bijvoorbeeld zwaarder wegen dan promotie of een volgende stap op de carrièreladder.

Daar ligt een belangrijke rol voor HR en leidinggevenden. Blijf met medewerkers in gesprek over wat hen motiveert en waar zij hun kwaliteiten het beste kunnen inzetten. Soms is daarvoor geen grote verandering nodig. Een andere taakverdeling, meer autonomie of een rol als mentor kan al zorgen voor nieuwe energie.

Wie medewerkers serieus neemt en in hen blijft investeren, krijgt daar vaak betrokkenheid en inzet voor terug.

De manier waarop een organisatie omgaat met oudere medewerkers zegt veel over de cultuur. Wanneer iemand richting pensioen gaat, bestaat soms de neiging om verantwoordelijkheden geleidelijk af te bouwen en vooral te kijken naar wat iemand niet meer zou kunnen.

Dat kan onbedoeld een averechts effect hebben. Een medewerker die het gevoel krijgt dat zijn bijdrage niet meer belangrijk is, kan zich terugtrekken of de laatste jaren van zijn loopbaan vooral uitzitten.

Een andere benadering is om juist te blijven kijken naar wat iemand wél kan en waar ervaring van waarde is. Dat is niet alleen goed voor de betreffende medewerker. Ook collega’s zien dat inzet en ervaring worden gewaardeerd, tot aan de laatste werkdag.

Zo wordt duurzaam personeelsbeleid onderdeel van de interne reputatie van een organisatie. Het draagt bij aan een cultuur waarin medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen.

Goed werkgeverschap heeft bovendien een externe werking. Potentiële medewerkers kijken niet alleen naar salaris en arbeidsvoorwaarden, maar ook naar cultuur, ontwikkelmogelijkheden, autonomie en de manier waarop een organisatie met mensen omgaat.

Een organisatie die laat zien dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan van waarde zijn, heeft daarmee een geloofwaardig verhaal richting de arbeidsmarkt. Dat is zeker relevant in een tijd waarin organisaties moeite hebben om goede mensen te vinden en te behouden.

Duurzaam personeelsbeleid is daarmee niet alleen een manier om huidige medewerkers inzetbaar te houden. Het kan ook bijdragen aan de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever.

Duurzame inzetbaarheid loopt door tot de laatste werkdag. Juist wanneer het pensioen dichterbij komt, is het belangrijk om niet alleen naar de organisatie te kijken, maar ook naar de medewerker zelf.

Pensioen betekent immers veel meer dan stoppen met werken. Het verandert het dagelijkse ritme, sociale contacten, financiële situatie en vaak ook de manier waarop iemand betekenis en structuur aan zijn leven geeft. Een goede voorbereiding helpt medewerkers om bewust na te denken over die overgang.

Daarom kan pensioenvoorbereiding een waardevol onderdeel zijn van goed werkgeverschap. Een Pensioen in Zicht training van Essenburgh biedt medewerkers bijvoorbeeld de gelegenheid om stil te staan bij de verandering die voor hen ligt, ervaringen uit te wisselen en na te denken over de invulling van hun nieuwe levensfase.

Het gaat daarbij niet alleen om afscheid nemen van werk, maar om vooruitkijken naar wat daarna komt.

Niet iedere organisatie kan of hoeft alles zelf te organiseren. HR-professionals en leidinggevenden hebben een belangrijke rol, maar kunnen bij specifieke vraagstukken behoefte hebben aan externe expertise. Bijvoorbeeld wanneer medewerkers vastlopen in hun motivatie, wanneer de laatste fase van de loopbaan extra aandacht vraagt of wanneer een organisatie structureel werk wil maken van duurzame inzetbaarheid.

Essenburgh ondersteunt organisaties hierbij met trainingen en begeleiding rondom duurzame inzetbaarheid. Daarbij staat niet alleen de medewerker centraal, maar ook de context waarin die medewerker werkt. Het doel is om mensen opnieuw in beweging te krijgen, hun mogelijkheden te verkennen en concrete doelen te formuleren voor de rest van hun loopbaan.

De opbrengst van duurzaam personeelsbeleid laat zich uiteindelijk niet in één getal vangen. Het gaat om de optelsom van kennis die behouden blijft, medewerkers die gemotiveerd blijven, jong en oud die van elkaar leren en mensen die zich gewaardeerd voelen.

Daarmee raakt duurzame inzetbaarheid aan de hele organisatie. Het versterkt kennisbehoud, werkplezier, samenwerking en goed werkgeverschap. En wanneer medewerkers uiteindelijk met pensioen gaan, biedt een zorgvuldige overgang de kans om een lange loopbaan op een positieve manier af te ronden.

Duurzaam personeelsbeleid is daarom geen investering in alleen de oudere medewerker. Het is een investering in de organisatie als geheel.

Wil je meer weten over hoe je duurzame inzetbaarheid en goed werkgeverschap in de praktijk vormgeeft? Download dan het e-book Wijs met Grijs en lees meer over duurzaam personeelsbeleid voor oudere medewerkers.

Ook interessant:

• Duurzaam personeelsbeleid in een vergrijzende arbeidsmarkt
• Duurzaam personeelsbeleid opzetten: 5 praktische stappen
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie 
• Vitaliteit van oudere medewerkers: feiten & cijfers
• Pensioenvoorbereiding: van angst naar inzicht
• Pensioen in Zicht In-company Training

Steeds meer organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid. Toch blijft het voor veel HR-professionals een uitdaging om goede intenties om te zetten in concreet beleid. Want hoe zorg je ervoor dat medewerkers niet alleen vandaag, maar gedurende hun hele loopbaan vitaal, gemotiveerd en inzetbaar blijven? En hoe benut je tegelijkertijd de kennis en ervaring van oudere medewerkers optimaal?

Een duurzaam personeelsbeleid gaat veel verder dan een vitaliteitsprogramma of een opleidingsbudget. Het vraagt om een integrale visie waarin medewerkers in iedere levensfase worden ondersteund en uitgedaagd. Organisaties die daarin investeren, vergroten niet alleen het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers, maar versterken ook hun eigen continuïteit.

Een duurzaam personeelsbeleid staat nooit op zichzelf. Het vormt een onderdeel van de bredere HR-strategie en moet aansluiten bij de ambities van de organisatie. Daarom begint een succesvolle aanpak altijd met heldere doelstellingen.

Welke kennis wil je behouden? Welke competenties zijn de komende jaren nodig? En hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen, ongeacht hun leeftijd?

Door deze vragen centraal te stellen, ontstaat een beleid dat niet alleen aansluit bij de organisatiedoelen, maar ook herkenbaar en relevant is voor medewerkers, leidinggevenden en de ondernemingsraad.

Goed werkgeverschap betekent niet dat de organisatie alle verantwoordelijkheid draagt. Duurzame inzetbaarheid ontstaat juist wanneer werkgever én medewerker samen investeren in ontwikkeling.

De werkgever faciliteert met opleidingen, goede arbeidsomstandigheden en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling, vitaliteit en inzetbaarheid. Door hierover duidelijke verwachtingen uit te spreken, ontstaat eigenaarschap aan beide kanten.

Dat maakt duurzame inzetbaarheid geen HR-project, maar onderdeel van de organisatiecultuur.

Veel organisaties willen te veel tegelijk. Daardoor verdwijnen mooie plannen vaak in een la.

Een succesvolle aanpak begint juist klein. Introduceer bijvoorbeeld een vitaliteitsprogramma, verbeter de ontwikkelgesprekken of stimuleer kennisdeling binnen teams. Wanneer medewerkers ervaren dat initiatieven daadwerkelijk iets opleveren, groeit het draagvlak vanzelf.

Ook communicatie speelt hierin een belangrijke rol. Vertel waarom veranderingen worden doorgevoerd, betrek medewerkers bij nieuwe initiatieven en deel behaalde resultaten. Kleine successen zorgen voor enthousiasme en maken de volgende stap eenvoudiger.

Geen enkel duurzaam personeelsbeleid slaagt zonder betrokken leidinggevenden. Managers hebben dagelijks invloed op werkplezier, motivatie en de sfeer binnen teams. Zij signaleren wanneer medewerkers vastlopen, behoefte hebben aan ontwikkeling of juist klaar zijn voor een nieuwe uitdaging.

Daarom vraagt duurzaam personeelsbeleid om leidinggevenden die verder kijken dan prestaties alleen. Goede gesprekken gaan niet uitsluitend over resultaten, maar ook over ambities, vitaliteit en de toekomst van medewerkers binnen de organisatie.

Waardecreërend leiderschap draait daarbij om vertrouwen, aandacht en het benutten van ieders talenten. Juist in organisaties waar meerdere generaties samenwerken, speelt die verbindende rol een belangrijke rol.

Duurzaam personeelsbeleid houdt niet op bij opleiding of vitaliteit. Het gaat ook over kennisbehoud, samenwerking tussen generaties en een goede voorbereiding op de laatste fase van de loopbaan.

Oudere medewerkers beschikken vaak over jarenlange vakkennis, organisatiekennis en waardevolle netwerken. Die kennis wil je niet verliezen wanneer iemand met pensioen gaat. Geef ervaren collega’s daarom ruimte om hun expertise over te dragen, bijvoorbeeld door mentorschap, coaching of kennisbijeenkomsten. Zo profiteren jongere collega’s van hun ervaring en blijft cruciale kennis behouden binnen de organisatie.

Daarnaast veranderen de behoeften van medewerkers gedurende hun loopbaan. Waar jongere medewerkers zich vaak richten op groei en carrièreontwikkeling, hechten oudere medewerkers doorgaans meer waarde aan autonomie, betekenisvol werk, flexibiliteit en een gezonde werk-privébalans. Een toekomstbestendig HR-beleid houdt rekening met deze verschillende levensfasen.

Soms zijn kleine aanpassingen al voldoende om medewerkers langer met plezier aan het werk te houden. Denk aan flexibelere werktijden, taakaanpassingen of de mogelijkheid om geleidelijk minder te gaan werken. Zulke oplossingen dragen niet alleen bij aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, maar ook aan de continuïteit van de organisatie.

Duurzaam personeelsbeleid omvat de volledige loopbaan van een medewerker. Dat betekent ook dat de overgang naar het pensioen aandacht verdient.

Voor veel mensen is pensionering een ingrijpende verandering. Naast financiële vragen spelen ook thema’s als identiteit, sociale contacten, gezondheid en de invulling van de nieuwe levensfase een belangrijke rol. Door medewerkers hier tijdig op voor te bereiden, toon je waardering voor hun jarenlange inzet én help je hen om met vertrouwen aan een nieuwe fase te beginnen.

De Pensioen in Zicht trainingen van Essenburgh sluiten hier naadloos op aan. Ze helpen medewerkers om bewust stil te staan bij de overgang naar het pensioen en ondersteunen organisaties bij goed werkgeverschap tot de laatste werkdag.

Een duurzaam personeelsbeleid levert veel meer op dan een lager ziekteverzuim of hogere productiviteit. Het zorgt voor betrokken medewerkers, betere samenwerking tussen generaties, behoud van waardevolle kennis en een organisatie die klaar is voor de toekomst.

Door aandacht te besteden aan ontwikkeling, vitaliteit, leiderschap en een waardige afronding van de loopbaan, investeer je niet alleen in medewerkers, maar ook in de continuïteit van de organisatie.

Wil je meer praktische handvatten voor duurzaam personeelsbeleid? Download dan het e-book Wijs met Grijs en ontdek hoe je medewerkers in iedere levensfase vitaal, betrokken en duurzaam inzetbaar houdt.

Ook interessant:

• Duurzaam personeelsbeleid in een vergrijzende arbeidsmarkt
• Vergrijzing is voorspelbaar. Waarom wachten organisaties dan zo lang?
• Levensfasebewust personeelsbeleid – 5 tips
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie 
• Pensioen in Zicht In-company Training

Vergrijzing wordt vaak behandeld als een probleem dat “ineens” ontstaat. Een grote groep medewerkers gaat met pensioen, kennis verdwijnt en vacatures blijken moeilijk in te vullen. Maar eigenlijk is dat vreemd. De leeftijdsopbouw van een organisatie is immers al jaren bekend. Toch kijken veel organisaties niet verder dan een paar jaar vooruit.

Vrijwel iedere HR-afdeling beschikt over gegevens over leeftijd, dienstjaren en verwachte uitstroom. Daarmee kun je vandaag al zien hoe je organisatie er over vijf of zelfs tien jaar uitziet.

Strategische personeelsplanning gaat daarom niet alleen over vacatures invullen, maar vooral over vooruitkijken. Welke kennis verdwijnt? Welke functies worden kwetsbaar? Waar ontstaat juist ruimte voor nieuwe competenties?

Een toekomstbestendige personeelsstrategie begint niet bij leeftijden, maar bij de koers van de organisatie.

Stel jezelf daarom vragen als:

• Welke ambities hebben we?
• Welke competenties hebben we daarvoor nodig?
• Welke kennis willen we behouden?
• Hoe ontwikkelen we medewerkers mee met de organisatie?

Van daaruit ontstaat een duurzaam personeelsbeleid waarin ontwikkeling centraal staat, ongeacht leeftijd.

Een veelgemaakte fout is dat oudere medewerkers vooral worden bekeken vanuit salariskosten.

Maar ervaring vertegenwoordigt óók waarde. Senior medewerkers beschikken vaak over vakkennis, relatienetwerken, historisch inzicht en coachende vaardigheden die lastig te vervangen zijn.

Soms betekent toekomstbestendig werkgeverschap juist dat functies veranderen. Niet iedere medewerker wil de laatste jaren van zijn loopbaan dezelfde verantwoordelijkheden houden. Flexibele loopbaanpaden, taakaanpassingen of een geleidelijke overgang richting pensioen kunnen zowel medewerker als organisatie veel opleveren.

Ook hardnekkige aannames staan goed personeelsbeleid soms in de weg.

Zo melden oudere medewerkers zich gemiddeld minder vaak ziek dan jongere collega’s, hoewel een ziekteperiode gemiddeld wel langer duurt. Ook zijn motivatie, productiviteit en leervermogen veel minder afhankelijk van leeftijd dan vaak wordt gedacht. De verschillen tussen individuele medewerkers zijn veel groter dan de verschillen tussen leeftijdsgroepen.

Wie beleid maakt op basis van feiten in plaats van aannames, benut de kracht van alle generaties beter.

Vergrijzing is geen verrassing. Het is een ontwikkeling die je vandaag al kunt zien aankomen. Organisaties die nu investeren in strategische personeelsplanning, kennisoverdracht en duurzame inzetbaarheid zijn beter voorbereid op de arbeidsmarkt van morgen.

Wil je weten hoe je een toekomstbestendig personeelsbeleid ontwikkelt? Download dan het e-book Wijs met Grijs boordevol praktische inzichten en handvatten voor HR-professionals en leidinggevenden.

Ook interessant:

• Wat betekent vergrijzing?
• Werkgeluk vasthouden als je pensioen in zicht is
• Pensioenvoorbereiding: van angst naar inzicht
• Vitaliteit van oudere werknemers: feiten & cijfers
• Aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Ken de getallen!
• Duurzaam personeelsbeleid in een vergrijzende arbeidsmarkt
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie
• Pensioen in Zicht – In-company trainingen

Nederland vergrijst in rap tempo en dat heeft directe gevolgen voor organisaties. Steeds meer medewerkers zijn 50-plus en blijven bovendien langer actief op de arbeidsmarkt. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek groeit niet alleen de groep 65-plussers sterk, maar stijgt ook de arbeidsparticipatie onder 55-plussers al jaren gestaag. Voor werkgevers betekent dit één duidelijke ontwikkeling: de werkvloer wordt blijvend “grijzer” én diverser in leeftijd.

Dat vraagt om een andere kijk op personeelsbeleid.

Duurzame inzetbaarheid draait niet alleen om gezond en gemotiveerd doorwerken tot aan het pensioen. Het gaat om het vermogen van medewerkers om gedurende hun hele loopbaan waardevol te blijven en werk te doen dat aansluit bij hun talenten, belastbaarheid en motivatie. Werkgevers die dit goed organiseren, zorgen ervoor dat medewerkers niet alleen inzetbaar blijven, maar zich ook betrokken en gewaardeerd voelen.

In de praktijk betekent dit dat generiek HR-beleid niet meer volstaat. Een medewerker van 28 heeft andere ontwikkelbehoeften dan iemand van 58. Jongere medewerkers richten zich vaak op groei en ontwikkeling, terwijl oudere medewerkers vaker belang hechten aan zingeving, balans en het optimaal inzetten van opgebouwde ervaring. Effectief beleid houdt rekening met die verschillen, zonder groepen tegenover elkaar te zetten.

De demografische verschuiving is geen toekomstscenario meer, maar dagelijkse realiteit. In sectoren zoals zorg, onderwijs en overheid is het aandeel oudere medewerkers al relatief hoog. Tegelijkertijd werken mensen langer door, mede door de stijgende pensioenleeftijd en de toegenomen vitaliteit van oudere generaties.

Dat biedt kansen: organisaties beschikken langer over ervaren professionals met diepgaande kennis van processen, klanten en vakinhoud. Maar het vraagt ook om aandacht voor vitaliteit, ontwikkeling en het tijdig voorkomen van uitval. Juist in deze fase van de loopbaan wordt het verschil gemaakt tussen “doorwerken” en “duurzaam doorwerken”.

Steeds meer organisaties zoeken naar manieren om medewerkers goed te begeleiden richting de laatste fase van hun loopbaan. Niet alleen met aandacht voor inzetbaarheid, maar ook voor de mentale en praktische voorbereiding op de overgang naar pensioen. Programma’s zoals de Pensioen in Zicht trainingen van Essenburgh laten zien hoe belangrijk het is om die overgang bewust en goed gefaciliteerd te laten verlopen. Dat soort initiatieven draagt bij aan duurzame inzetbaarheid tot het laatste werkzame jaar.

Organisaties die investeren in duurzame inzetbaarheid bouwen aan meer dan alleen productiviteit. Ze versterken betrokkenheid, verminderen uitval en benutten de kracht van ervaring beter. Het gaat daarbij niet om “oud versus jong”, maar om het verbinden van generaties binnen één organisatie.

Wie daar vandaag mee begint, plukt daar morgen de vruchten van in continuïteit, kennisbehoud en werkplezier.

Wil je meer inzichten en praktische handvatten over dit thema? Download dan het e-book Wijs met grijs: duurzaam personeelsbeleid voor oudere medewerkers in de praktijk.

Ook interessant:

• Levensfasebewust personeelsbeleid – 5 tips
• Werkgeluk vasthouden als je pensioen in zicht is
• Pensioen in Zicht – In-company trainingen
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie
• Pensioenvoorbereiding: van angst naar inzicht

Als je de afgelopen weken het nieuws hebt gevolgd, kon je er niet omheen: het internet staat bol met berichten over de nieuwe kabinetsplannen voor de AOW-leeftijd. Van verontwaardigde koppen in kranten tot bezorgde reacties op social media en iedereen lijkt een mening te hebben. Maar als je door alle emotie en ruis heen wilt kijken, wat staat er dan eigenlijk precies in die plannen? En belangrijker nog: wanneer is jouw pensioen in zicht?

Ik ben op zoek gegaan naar de feiten, de achtergrond en de concrete gevolgen. Wat moet er gebeuren voordat deze plannen werkelijkheid worden, en op wie heeft dit uiteindelijk betrekking? Met andere woorden; wanneer kan jij, en wanneer kan ík met pensioen?

In het coalitieakkoord van het nieuwe kabinet (gevormd door D66, VVD en CDA) staat een ingrijpend voorstel: vanaf 1 januari 2033 wordt de AOW-leeftijd één-op-één gekoppeld aan de levensverwachting.

Wat betekent dat?

Op dit moment stijgt de AOW-leeftijd met 8 maanden als de levensverwachting met één jaar toeneemt. Dit was een belangrijke afspraak uit het Pensioenakkoord van 2019. 7 jaar geleden waren we het erover eens dat de AOW leeftijd langzamer zou stijgen dan de levensverwachting.

Het nieuwe kabinet wil deze afspraak vanaf 2033 veranderen naar een 1-op-1 koppeling: stijgt de levensverwachting met één jaar, dan stijgt ook de AOW-leeftijd met één jaar. Het gevaar hiervan is dat de AOW-leeftijd mogelijk veel sneller stijgt dan met het huidige systeem. Hiermee zou de AOW-leeftijd al in 2054 op 70 jaar uitkomen, in plaats van in het jaar 2069.

Nederland vergrijst snel. Van de 18 miljoen inwoners is nu al ruim 20% ouder dan 65 jaar; dit zijn bijna 3,8 miljoen mensen. Tegelijkertijd worden we gemiddeld steeds ouder. 

Het financiële plaatje:

• 2001: AOW kostte €20 miljard (volledig betaald uit premies van werkenden)
• 2024: AOW kostte €52 miljard (waarvan 50% uit belastinggeld!)
• 2025: Voor het eerst meer dan de helft uit belastinggeld

Het probleem: steeds minder werkenden moeten de AOW betalen van steeds meer gepensioneerden, die steeds langer leven. Die som gaat simpelweg niet meer op.

De politieke afweging

Het kabinet zocht naar manieren om de begroting rond te krijgen. Defensie-uitgaven moeten omhoog, zorgkosten stijgen, en er zijn meer grote uitgaven. Waar te bezuinigen?

De versnelde verhoging van de AOW-leeftijd levert structureel €2,7 miljard per jaar op. Dat komt uit twee kanten:

1. Later uitbetalen van AOW = minder uitkeringskosten
2. Langer doorwerken = meer belastinginkomsten

Het is dus een poging om de financiën beheersbaar te houden. Maar dat maakt het niet minder ingrijpend voor degenen die er door geraakt worden.

Bovenstaande voorstel is ontzettend ingrijpend, maar niet voor iedereen gelijk en even ingrijpend. Om een goed beeld te krijgen wat dit voor jou kan betekenen, heb ik een makkelijk overzicht gemaakt per leeftijdsgroep. 

Ga jij binnen 10 jaar met pensioen? (Geboren 1957-1966)

Jouw situatie:

• AOW-leeftijd in 2026-2027: 67 jaar
• AOW-leeftijd in 2028-2031: 67 jaar en 3 maanden
• AOW-leeftijd in 2032: wordt eind 2026 vastgesteld (nog volgens oude regels)

Impact kabinetsplannen: geen
Goed nieuws: jouw AOW-leeftijd staat al vast en kan niet meer gewijzigd worden. De wet bepaalt dat de AOW-leeftijd minimaal 5 jaar van tevoren moet worden vastgesteld. Alles tot en met 2031 is al vastgelegd volgens de oude, langzamere stijging.

Wat kun je doen:

• Je hebt zekerheid over je pensioendatum
• Ideale tijd om een Pensioen in Zicht training te volgen
• Focus op financiële planning: hoe overleef je de laatste jaren voor je AOW ingaat?

Ga jij binnen 20 jaar met pensioen? (Geboren 1967-1976)

Jouw situatie:

• Je bereikt je AOW-leeftijd tussen 2033 en 2043
• Dit is precies het gebied waar de nieuwe regels gaan gelden
• Huidige planning: AOW tussen 67 en 68 jaar
• Nieuwe planning: AOW waarschijnlijk tussen 68 en 69 jaar

Impact kabinetsplannen: matig tot groot
Dit is de transitiegroep. Je zit net in de periode waarin de nieuwe regels ingaan, maar de effecten zijn nog relatief beperkt vergeleken met jongere generaties.

Concreet voorbeeld: Stel, je bent geboren in 1970 en zou volgens huidige regels met 67 jaar en 9 maanden AOW krijgen (in 2037). Met de nieuwe regels zou dit kunnen uitlopen tot ongeveer 68 jaar en 6 maanden. Dit betekent bijna een jaar langer doorwerken.

Wat kun je doen:

• Flexibiliteit inbouwen: ga er niet vanuit dat je precies op je 67e kunt stoppen
• Extra sparen: bouw een buffer op voor het geval je langer moet overbruggen
• Plan B maken: onderzoek nu al of vervroegd uittreden via je werkgeverspensioen een optie is
• Gezondheid investeren: je moet langer kunnen doorwerken, dus investeer nu in vitaliteit

Ga jij binnen 30 jaar met pensioen (Geboren 1977-1986)

Jouw situatie:

• Je bereikt je AOW-leeftijd tussen 2044 en 2053
• De nieuwe 1-op-1 koppeling is dan al 11-20 jaar actief
• Huidige prognose: AOW rond 68-69 jaar
• Nieuwe prognose: AOW waarschijnlijk rond 70 jaar

Impact kabinetsplannen: zeer groot
Voor deze generatie wordt de impact substantieel. Je moet naar verwachting 3 tot 4 jaar langer doorwerken dan huidige gepensioneerden.

Concreet voorbeeld: Ben je geboren in 1984? Dan zou je volgens de huidige regels rond je 69e AOW krijgen. Met de nieuwe regels wordt dit 70 jaar. Dit is het magische getal dat veel discussie oproept.

Wat kun je doen:

• Carrièreplanning: bedenk nu al hoe je gezond je 70e kunt halen
• Functieaanpassingen: overweeg minder zwaar werk vanaf je 60e
• Financiële weerbaarheid: bouw bewust vermogen op om eerder te kunnen stoppen
• Levensstijl: investeer fors in gezondheid, sport en mentale fitheid

Ben jij jonger dan 40 jaar? (Geboren na 1986)

Jouw situatie:

• Je gaat pas na 2056 met pensioen
• De 1-op-1 koppeling is dan al meer dan 20 jaar actief
• Prognose: AOW-leeftijd richting 71-72 jaar

Impact kabinetsplannen: Extreem
Voor de huidige twintigers en dertigers wordt het plaatje radicaal anders. Waar je grootouders met 65 stopten, moet jij waarschijnlijk doorwerken tot 72 jaar.

De harde realiteit: Als je nu 30 bent, moet je in totaal ongeveer 42 jaar werken voordat je AOW krijgt (vanaf je 30e tot je 72e). Dat is een werkzaam leven dat bijna de helft langer duurt dan dat van je ouders.

Wat kun je doen:

• Vroeg beginnen met sparen: elk jaar telt! Begin NU met pensioenopbouw
• Carrière anders inrichten: denk aan duurzame inzetbaarheid vanaf dag 1
• Loopbaanstappen: kies op den duur werk dat je tot je 70e+ kunt volhouden
• Tweede pijler maximaliseren: bouw maximaal pensioen op via je werkgever
• Derde pijler opbouwen: privé sparen wordt essentiëler dan ooit
• FIRE-strategie overwegen: veel jongeren onderzoeken financiële onafhankelijkheid

Hier komt het goede nieuws: het is nog lang niet zeker dat dit plan doorgaat.

Wat moet er gebeuren voordat dit Wet wordt?

• Stap 1: Uitwerking in Wetsvoorstel
  Het coalitieakkoord is slechts een intentieverklaring. Minister van Sociale Zaken moet dit eerst uitwerken in een concreet wetsvoorstel. Dat duurt maanden.
• Stap 2: Goedkeuring Tweede Kamer
  Het wetsvoorstel moet door de Tweede Kamer. Maar hier is het probleem: dit is een minderheidskabinet. D66, VVD en CDA hebben samen géén meerderheid.
• Stap 3: Goedkeuring Eerste Kamer
  Ook de Senaat moet akkoord gaan. Daar hebben de coalitiepartijen nóg minder steun.

De politieke realiteit is dat de tegenstand massaal is

In het kamerdebat op 3 februari 2026 bleek al dat dit “een heel lastige klip” wordt. Meerdere kamerleden lieten doorschemeren dat steun geen vanzelfsprekendheid is. Daarmee is de vraag of het voorstel het licht gaat zien.

Dit is misschien wel het meest lastige punt van het hele plan. Een bouwvakker, verpleegkundige of schoonmaker tot 70 jaar laten doorwerken, dat gaat fysiek niet. Daarnaast is het een gegeven dat de gemiddelde levensverwachting voor mensen met zware beroepen lager ligt. Dit verschil maakt dat mensen met zware beroepen aan twee kanten geraakt worden; ze werken in totaliteit langer (ze beginnen veel eerder met werken), en daaropvolgend ontvangen ze minder AOW (Als de AOW-leeftijd omhoog gaat).

Iemand die vanaf 16 jaar in de bouw werkt en met 70 stopt, heeft 54 jaar gewerkt. Iemand die tot 25 studeert en tot 70 werkt, heeft 45 jaar gewerkt.

Ook het kabinet begrijpt dat het voorstel letterlijk niet werkbaar is voor de zware beroepen. Hiervoor moet dus maatwerk gaan plaatsvinden. Hoe dat eruit moet zien, is nog onduidelijk.

Nuance 1: AOW-Leeftijd betekent niet dat je verplicht moet doorwerken

Dit is heel belangrijk: de AOW-leeftijd bepaalt NIET wanneer je moet stoppen met werken.

De AOW-leeftijd bepaalt alleen wanneer je staatspensioen (AOW) ingaat. Je mag altijd eerder stoppen met werken, maar dan moet je de periode tot je AOW-leeftijd zelf overbruggen met:

• Je werkgeverspensioen (kan vanaf 10 jaar vóór AOW-leeftijd)
• Eigen spaargeld
• Andere inkomsten

Voorbeeld: Als de AOW-leeftijd 70 wordt, mag je nog steeds met 60 stoppen – als je genoeg geld hebt. Veel mensen met een goed opgebouwd pensioen kunnen dit ook daadwerkelijk.

Nuance 2: Werkgeverspensioen volgt waarschijnlijk

Hoewel je werkgeverspensioen los staat van de AOW, zullen pensioenfondsen hun reglementen waarschijnlijk aanpassen als de AOW-leeftijd stijgt.

Wat betekent dat? Als de AOW naar 70 gaat, kunnen pensioenfondsen hun “normale pensioenleeftijd” ook verhogen. Hierdoor:

• Bouw je langer pensioen op
• Maar krijg je ook later je volle pensioen
• Vervroegd stoppen wordt duurder (meer korting per jaar)

Nuance 3: AOW is gekoppeld aan de levensverwachting

De hele berekening is gebaseerd op voorspellingen van de levensverwachting. Die kunnen veranderen.

Wat we gezien hebben:

• Levensverwachting steeg decennialang
• Corona: levensverwachting daalde tijdelijk
• Nu: stijgt weer, maar minder hard dan verwacht

Als de levensverwachting stopt met stijgen (of daalt), stopt ook de AOW-leeftijd met stijgen.

Nuance 4: De 5-Jaarsregel blijft

Wat je AOW-leeftijd ook wordt: deze wordt altijd minimaal 5 jaar van tevoren vastgesteld. Je hebt dus altijd zekerheid over je pensioendatum vanaf 5 jaar ervoor.

Voorbeeld: Ben je geboren in 1985? Dan wordt jouw AOW-leeftijd uiterlijk eind 2045 definitief vastgesteld (voor 2050). Je hebt dus nog 20 jaar tijd voordat het definitief is.

Of de AOW-leeftijd nu 67, 70 of 72 wordt, één ding blijft hetzelfde: met pensioen gaan is een van de grootste overgangen in je leven. Het verandert je dagritme, je sociale contacten, je financiële situatie en je zingeving.

Bij Essenburgh geloven we dat deze overgang te belangrijk is om onvoorbereid in te gaan. Daarom bieden we al 50 jaar Pensioen in Zicht trainingen aan. We helpen je niet alleen met de praktische kant (financiën, regelingen), maar ook met de persoonlijke kant (leefritme, relaties, zingeving).

In tijden van onzekerheid over de AOW-leeftijd wordt goede voorbereiding nóg belangrijker. Want wat er ook gebeurt politiek: ook jouw pensioen komt eraan. En of dat nu over 5, 15 of 25 jaar is: je wilt er klaar voor zijn.

Ook interessant:

• Trainingskalender Pensioen in Zicht trainingen
• Wat zijn de nadelen van vervroegd pensioen?
• Pensioenvoorbereiding: van angst naar inzicht
• Pensioen in Zicht – Goed Geregeld
• Levensfasebewust personeelsbeleid – 5 tips

De Algemene Ouderdomswet, kortweg AOW, is een basis pensioenvoorziening voor alle Nederlanders die de AOW-leeftijd hebben bereikt. De AOW wordt beheerd én uitbetaald door de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De exacte hoogte van je AOW-uitkering hangt af van verschillende factoren, waaronder je woonsituatie (alleenstaand / samenwonend) en wordt afgeleid van het minimumloon. In dit artikel bekijken we hoe hoog de maandelijkse netto AOW-uitkering is.

Het netto AOW is het bedrag dat overblijft nadat de bijdrage Zvw en eventuele loonheffing zijn afgetrokken van het bruto AOW-bedrag. Of er loonheffingskorting wordt toegepast op het bruto AOW-bedrag is afhankelijk van andere inkomstenbronnen, zoals een pensioenuitkering. Je mag echter maar bij één inkomstenbron de loonheffingskorting toepassen. Lees hier meer over op de website van het SVB.

Lees ook: Het ontstaan van de AOW

De AOW-bedragen worden regelmatig aangepast. Omdat de AOW wordt afgeleid van het minimumloon, en deze ook aan verandering onderhevig is, verschillen de AOW bedragen (half)jaarlijks.

Bekijk in onderstaande tabel het meest recente overzicht van zowel de bruto- als nettobedragen van de AOW-uitkering. Ook vind je hier een uitsplitsing in woonsituatie. Woon je alleen, dan ontvang je een hogere AOW-uitkering.

Als je niet in aanmerking komt voor een volledige AOW-uitkering omdat je niet genoeg premiejaren hebt opgebouwd, bijvoorbeeld omdat je een aantal jaren in het buitenland hebt gewoond, dan zullen de bedragen verschillen. Per jaar dat je niet in Nederland woont, word je met 2% gekort op je AOW. Lees hier meer over de opbouw van de AOW.

Veel mensen weten niet hoe hun financiën er na hun pensioen uit komen te zien. Weet jij hoeveel pensioen en netto AOW je straks kunt verwachten?

Wil je meer inzicht in jouw financiële situatie na je pensioen? Tijdens een Pensioen In Zicht cursus van Essenburgh verkrijg je veel actuele informatie over pensioenopbouw, pensioenplanning en financiële zekerheid na je pensioen.

Ook interessant:

• Trainingskalender Pensioen in Zicht trainingen
• Hoeveel AOW krijgt een alleenstaande per maand?
• Op welke leeftijd kan ik met pensioen?
• Wat is een redelijk netto pensioen?
• 5 financiële adviezen voor medewerkers die (bijna) met pensioen gaan