Wat levert duurzaam personeelsbeleid je organisatie op?
Investeren in duurzame inzetbaarheid wordt soms vooral gezien als iets wat organisaties moeten doen: medewerkers gezond en inzetbaar houden, verzuim beperken en voorbereid zijn op een vergrijzend personeelsbestand. Maar duurzaam personeelsbeleid is meer dan een HR-verantwoordelijkheid of een investering waarvan de opbrengst moeilijk zichtbaar is. Organisaties die bewust omgaan met de talenten, ervaring en behoeften van medewerkers, krijgen daar veel voor terug.
Van kennisbehoud en werkgeluk tot een sterk werkgeversimago: goed personeelsbeleid werkt door in de hele organisatie. En dat geldt zeker voor de manier waarop je omgaat met medewerkers die het einde van hun loopbaan naderen.
Ervaring die waarde blijft toevoegen
Een ervaren medewerker brengt meer mee dan een lange staat van dienst. Door jarenlange ervaring heeft iemand kennis opgebouwd van het vak, klanten, processen en de organisatiecultuur. Vaak weet een ervaren collega bovendien waarom bepaalde keuzes ooit zijn gemaakt en welke lessen uit het verleden relevant zijn voor nieuwe uitdagingen.
Die kennis is waardevol, maar niet vanzelfsprekend overdraagbaar. Wanneer een medewerker met pensioen gaat zonder dat kennis en contacten zijn geborgd, kan een organisatie belangrijke informatie verliezen.
Daarom loont het om ervaring actief te benutten. Denk aan een senior medewerker die jongere collega’s begeleidt, nieuwe medewerkers inwerkt of een mentorrol krijgt. Zo ontstaat een combinatie van ervaring en nieuwe ideeën. Jongere medewerkers leren sneller de organisatie kennen, terwijl de senior medewerker zijn expertise op een andere manier blijft inzetten.
Kennisoverdracht is daarmee geen afscheidstraject, maar een investering in continuïteit.
Gemotiveerde medewerkers maken het verschil
Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over de vraag of iemand kan blijven werken, maar ook of iemand dat met energie en motivatie wil.
Ook oudere medewerkers hebben ambities en willen betekenisvol werk doen. Naarmate de loopbaan vordert, kunnen andere aspecten van werk belangrijker worden. Een interessante inhoud, autonomie, maatschappelijke betekenis, goede samenwerking en de mogelijkheid om kennis te benutten kunnen bijvoorbeeld zwaarder wegen dan promotie of een volgende stap op de carrièreladder.
Daar ligt een belangrijke rol voor HR en leidinggevenden. Blijf met medewerkers in gesprek over wat hen motiveert en waar zij hun kwaliteiten het beste kunnen inzetten. Soms is daarvoor geen grote verandering nodig. Een andere taakverdeling, meer autonomie of een rol als mentor kan al zorgen voor nieuwe energie.
Wie medewerkers serieus neemt en in hen blijft investeren, krijgt daar vaak betrokkenheid en inzet voor terug.
Goed werkgeverschap wordt intern zichtbaar
De manier waarop een organisatie omgaat met oudere medewerkers zegt veel over de cultuur. Wanneer iemand richting pensioen gaat, bestaat soms de neiging om verantwoordelijkheden geleidelijk af te bouwen en vooral te kijken naar wat iemand niet meer zou kunnen.
Dat kan onbedoeld een averechts effect hebben. Een medewerker die het gevoel krijgt dat zijn bijdrage niet meer belangrijk is, kan zich terugtrekken of de laatste jaren van zijn loopbaan vooral uitzitten.
Een andere benadering is om juist te blijven kijken naar wat iemand wél kan en waar ervaring van waarde is. Dat is niet alleen goed voor de betreffende medewerker. Ook collega’s zien dat inzet en ervaring worden gewaardeerd, tot aan de laatste werkdag.
Zo wordt duurzaam personeelsbeleid onderdeel van de interne reputatie van een organisatie. Het draagt bij aan een cultuur waarin medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen.
Een sterk werkgeversmerk begint bij hoe je medewerkers behandelt
Goed werkgeverschap heeft bovendien een externe werking. Potentiële medewerkers kijken niet alleen naar salaris en arbeidsvoorwaarden, maar ook naar cultuur, ontwikkelmogelijkheden, autonomie en de manier waarop een organisatie met mensen omgaat.
Een organisatie die laat zien dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan van waarde zijn, heeft daarmee een geloofwaardig verhaal richting de arbeidsmarkt. Dat is zeker relevant in een tijd waarin organisaties moeite hebben om goede mensen te vinden en te behouden.
Duurzaam personeelsbeleid is daarmee niet alleen een manier om huidige medewerkers inzetbaar te houden. Het kan ook bijdragen aan de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever.
De laatste fase van de loopbaan verdient aandacht
Duurzame inzetbaarheid loopt door tot de laatste werkdag. Juist wanneer het pensioen dichterbij komt, is het belangrijk om niet alleen naar de organisatie te kijken, maar ook naar de medewerker zelf.
Pensioen betekent immers veel meer dan stoppen met werken. Het verandert het dagelijkse ritme, sociale contacten, financiële situatie en vaak ook de manier waarop iemand betekenis en structuur aan zijn leven geeft. Een goede voorbereiding helpt medewerkers om bewust na te denken over die overgang.
Daarom kan pensioenvoorbereiding een waardevol onderdeel zijn van goed werkgeverschap. Een Pensioen in Zicht training van Essenburgh biedt medewerkers bijvoorbeeld de gelegenheid om stil te staan bij de verandering die voor hen ligt, ervaringen uit te wisselen en na te denken over de invulling van hun nieuwe levensfase.
Het gaat daarbij niet alleen om afscheid nemen van werk, maar om vooruitkijken naar wat daarna komt.
Duurzame inzetbaarheid vraagt soms om ondersteuning
Niet iedere organisatie kan of hoeft alles zelf te organiseren. HR-professionals en leidinggevenden hebben een belangrijke rol, maar kunnen bij specifieke vraagstukken behoefte hebben aan externe expertise. Bijvoorbeeld wanneer medewerkers vastlopen in hun motivatie, wanneer de laatste fase van de loopbaan extra aandacht vraagt of wanneer een organisatie structureel werk wil maken van duurzame inzetbaarheid.
Essenburgh ondersteunt organisaties hierbij met trainingen en begeleiding rondom duurzame inzetbaarheid. Daarbij staat niet alleen de medewerker centraal, maar ook de context waarin die medewerker werkt. Het doel is om mensen opnieuw in beweging te krijgen, hun mogelijkheden te verkennen en concrete doelen te formuleren voor de rest van hun loopbaan.
Een investering die verder reikt dan HR
De opbrengst van duurzaam personeelsbeleid laat zich uiteindelijk niet in één getal vangen. Het gaat om de optelsom van kennis die behouden blijft, medewerkers die gemotiveerd blijven, jong en oud die van elkaar leren en mensen die zich gewaardeerd voelen.
Daarmee raakt duurzame inzetbaarheid aan de hele organisatie. Het versterkt kennisbehoud, werkplezier, samenwerking en goed werkgeverschap. En wanneer medewerkers uiteindelijk met pensioen gaan, biedt een zorgvuldige overgang de kans om een lange loopbaan op een positieve manier af te ronden.
Duurzaam personeelsbeleid is daarom geen investering in alleen de oudere medewerker. Het is een investering in de organisatie als geheel.
Wil je meer weten over hoe je duurzame inzetbaarheid en goed werkgeverschap in de praktijk vormgeeft? Download dan het e-book Wijs met Grijs en lees meer over duurzaam personeelsbeleid voor oudere medewerkers.
Ook interessant:
Brochure
Méér dan goed werkgeverschap
HR(M) professionals dragen bij aan het werkgeluk van medewerkers, tijdens hun gehele loopbaan. Staat de medewerker op het punt om met pensioen te gaan? Zorg dan voor een waardig afscheid. Essenburgh ondersteunt HR(M) professionals bij het uitvoeren van een duurzaam personeelsbeleid. Met een gevarieerd aanbod van training en coaching op het gebied van duurzame inzetbaarheid, leiderschap, veerkracht en betere zorg voor medewerkers. En: met een groot aanbod van Pensioen In Zicht Trainingen. Waardevol voor medewerker én organisatie.
E-boek
Wijs met Grijs
Dit e-boek is bedoeld voor HRM en P&O professionals die zich bezighouden met duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Een belangrijk thema, want deze collega’s doen ertoe. Ze hebben waardevolle talenten, veel kennis en ervaring. In de huidige overspannen arbeidsmarkt is het belangrijk om te blijven investeren in deze medewerkers.
In dit e-boek vertellen we je meer over duurzame inzetbaarheid, welke stappen je moet zetten om tot een duurzaam personeelsbeleid te komen en welke uitdagingen je onderweg zal tegenkomen.
Deel dit artikel!
Gratis deelnemen aan een PIZ training?
Doe de Pensioen in Zicht® CAO check!
Een Pensioen in Zicht® training hoeft je niets te kosten. Vanuit de CAO is er vaak een vergoeding beschikbaar.
Wij hebben in een uitgebreide database alle CAO’s in kaart gebracht. In welke branche je ook werkzaam bent, wij weten precies waar jij recht op hebt.
We vertellen je graag waar jij op kunt rekenen, zo weet je precies waar je aan toe bent. Handig toch?!