Nederland vergrijst. In 2000 waren er nog 2,15 miljoen 65-plussers, dat zijn er in 2030 naar verwachting 4,25 miljoen (CBS). De meeste werknemers in Nederland zijn inmiddels 50 jaar of ouder. En omdat bovendien de pensioengerechtigde leeftijd verschuift, blijft de trend zich doorzetten. Voor jou als HRM’er is het dus belangrijk werk te maken van een duurzaam personeelsbeleid. Maar hoe zit het precies met de vitaliteit van ouderen? We zetten een aantal feiten en cijfers op een rij.

Om allerlei redenen werken mensen langer door. Dat heeft zoals gezegd deels te maken met het opschuiven van de pensioenleeftijd. Die gaat in 2020 naar 66 jaar en 4 maanden en stijgt in 2024 door naar 67 jaar. Pas vijf jaar voor het bereiken van je pensioengerechtigde leeftijd kun je pensioen opnemen. Daar komt bij dat meer mensen bereid zijn om langer te werken. Uit onderzoek blijkt dat het aandeel van mensen die niet willen of kunnen blijven werken tot de pensioengerechtigde leeftijd daalde sinds 2005, van 53% naar 39%.

De arbeidsparticipatie (het aandeel van de bevolking dat deelneemt aan het arbeidsproces) van oudere medewerkers neemt sterk toe. De arbeidsparticipatie van oudere medewerkers (55-64 jaar) nam toe van 55% (2009) naar 59% (2012) en 61% (2014). Dit ondanks dat de werkloosheid tussen 2009 en 2017 meer dan verdubbelde. Kortom: tijdens de economische crisis bleven ouderen werken, terwijl de maatschappelijke gedachte was dat ouderen steeds minder gingen werken.

De toenemende arbeidsparticipatie komt onder meer door de afschaffing van het prepensioen en omdat steeds meer vrouwen werken. Bovendien zijn mensen langer fit en houden ze bepaalde beroepen makkelijker vol. Deze trend doet zich voor in de hele EU. Het wordt voor medewerkers lastiger een beroep te doen op vervroegde-ouderdomspensioenen.

Uit onderzoek blijkt bovendien dat het in Europa over het algemeen prima is gesteld met de vitaliteit van oudere medewerkers. En ook: dat we in Nederland best lang doorwerken, vergeleken bij sommige andere Europese landen. Geld is een argument om te blijven doorwerken. De sociale contacten. En het gevoel dat je van waarde bent. Kortom: van hele dagen thuis rondlopen, wordt ook niet iedereen gelukkig.

Vanwege de vergrijzing blijft het tekort aan jonge medewerkers in veel sectoren toenemen. Dat roept de vraag op: hoe werven en behouden we oudere medewerkers? De afgelopen 20 jaar ontwikkelde de overheid diverse programma’s om bedrijven te stimuleren om leeftijdsmanagementbeleid te ontwikkelen. Zo was er veel aandacht voor leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarvoor de overheid subsidies heeft ontwikkeld. Een ander voorbeeld is de Argumentenkaart (2008) met argumenten voor werkgevers over het wel of niet aannemen van (langdurig) werkloze 45-plussers.

Toch is het overheidsbeleid tot nu toe niet enorm effectief. Dat terwijl de urgentie inmiddels nog veel groter is. Dat komt omdat mensen vaak in oude patronen blijven hangen. Een aantal suggesties:

Bonus voor werkgevers

Werkgevers die iemand van 50 jaar of ouder in dienst nemen, zijn gebaat bij een bonus zodat zij minder premie hoeven af te dragen. Er zijn wel allerlei stimuleringsfondsen voor mensen met een arbeidsbeperking. Natuurlijk, het kost wel wat, maar het belang is groot.

Uitkering

Het blijkt dat bedrijven weinig doen aan stimulerende maatregelen om oudere werklozen weer in dienst te nemen. Het is belangrijk om dat te stimuleren via overheidsmaatregelen.

De eerste drie maanden werken met behoud van uitkering

Veel bedrijven nemen liever geen mensen aan die al een tijdje werkloos zijn. De overheid kan deze drempel wegnemen. Bijvoorbeeld door het mogelijk te maken dat iemand de eerste drie maanden werkt met behoud van uitkering. De werkgever hoeft nog geen salaris te betalen. Bevalt de medewerker, dan stroomt hij uit de uitkering. Zekerheid voor medewerker én werkgever.

Maak gebruik van praktische hulpmiddelen

De afgelopen jaren zijn diverse praktische hulpmiddelen ontwikkeld voor werkgevers en werknemers om te investeren in duurzame inzetbaarheid.

Zoals het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid, een initiatief van Stichting Kroon op Werk, TNO en Werk Van Nu. Dit platform (www.npdi.nl) helpt organisaties en medewerkers om duurzame inzetbaarheid praktisch vorm te geven.

In 2008 introduceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Werk vermogen Index (WAI). Deze kan worden gebruikt om knelpunten op te sporen bij werknemers die problemen ondervinden in het continueren van hun werk. De WAI is ontwikkeld door het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) in Helsinki en wordt wereldwijd succesvol ingezet.

Het werven en behouden van oudere werknemers loont. Wel is het belangrijk om de randvoorwaarden in het oog te houden. Vergeet ook het thuisfront niet bij je plannen voor een duurzaam personeelsbeleid. Stel dat je een plan ontwikkelt dat ervoor zorgt dat jouw productiemedewerkers langer aan het werk blijven Denk dan ook aan het thuisfront van je medewerkers. Want zij zouden best eens de hakken in het zand kunnen zetten. De context is dus heel belangrijk. Uiteindelijk is een duurzaam personeelsbeleid een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. En van de overheid, die met wet- en regelgeving en stimulerende maatregelen drempels wegneemt. De urgentie is groter dan ooit.

Vitaliteit is een belangrijk aandachtspunt bij een duurzaam personeelsbeleid. Wil je weten hoe je met een duurzame inzet van (oudere) medewerkers bijdraagt aan de continuïteit van je organisatie? Je leest het in ons gratis e-book ‘Wijs met grijs’.

Lees ook:

• Wat zijn de drie elementen van het Triple Aim Model?
• Stappenplan voor het Grote Genieten tijdens je pensioen