Home » Goed werkgeverschap in de jaren voor het pensioen: hoe moet dat?
By | Published On: 10 juni 2021| Views: 171|

Goed werkgeverschap in de jaren voor het pensioen: hoe moet dat?

In de laatste jaren van iemands werknemerschap verandert er nogal wat. Het pensioen komt in zicht, maar is ook weer niet zó dichtbij dat de dagen worden afgeteld. Dat kan voor onrust zorgen, zowel bij de organisatie als bij de werknemer zelf. Want hoe ziet goed werkgeverschap eruit in die laatste vijf jaar? Veel werkgevers zetten hun oudere werknemers op een zijspoor en laten hen langzaam afbouwen. In dit blog gooi ik het echter over een andere boeg. Ik laat je zien hoe je de laatste jaren voor het pensioen omzet in een waardevolle tijd voor de uit dienst tredende werknemer, naaste collega’s én de organisatie in het algemeen.

1. Maak gebruik van jaren aan ervaring en kennis

Niets is zo frustrerend voor ouderen als aan de kant gezet worden in de laatste jaren van hun carrière. En waarom zou je? Ouderen hebben jaren aan ervaring en kennis kunnen opdoen die waardevol is voor je organisatie. Zij hebben trends zien komen en gaan en hebben vaak prima door welke (externe) ontwikkelingen overwaaien en welke blijven hangen. Maak gebruik van die kennis nu ze er nog zijn! Laat hen nieuwe mensen coachen, trainingen geven en maak hen contactpersoon voor collega’s. Hiermee haal je een deel van de werkdruk voor de oudere werknemer weg, maar verhoog je zijn toegevoegde waarde. Hierdoor hoeven collega’s niet telkens opnieuw het wiel uit te vinden, voorkomen zij eerder gemaakte fouten en creëer jij teams die ervaring en nieuwe, frisse ideeën combineren.

“Niets is zo demotiverend als die ene collega die nergens meer voor warm loopt en alle nieuwe ideeën afkeurt”

2. Gelukkige medewerkers = betere resultaten

Wie gelukkig is met zijn baan, boekt betere resultaten. Dat is voor oudere werknemers niet anders. Mensen verliezen niet van de een op andere dag hun motivatie, ook al komt het pensioen dichterbij. Daag ouderen daarom uit om een belangrijk onderdeel van de organisatie te blijven. Zo voelen zij zich betrokken en gewaardeerd en blijven zij hun schouders eronder zetten. Denk ook aan de invloed die ongeïnteresseerde werknemers kunnen hebben op hun collega’s. Niets is zo demotiverend als die ene collega die nergens meer voor warm loopt en alle nieuwe ideeën afkeurt. Zo kan één stoorzender in het team een enorm negatief effect hebben op het teamgevoel en daarmee de prestaties van dat team. Andersom geldt hetzelfde: een gemotiveerde werknemer kan een heel team aansporen het beste uit zichzelf te halen.

3. Verbeter je interne reputatie

Ook de manier waarop jij omgaat met oudere werknemers heeft invloed op hun jongere collega’s. Laat jij met jouw beleid zien dat ouderen niet worden afgeschreven en als waardevol worden gezien voor de organisatie? Dan geef je een duidelijk signaal af bij de jongere generatie over de manier waarop je met werknemers omgaat. Dit verbetert niet alleen de sfeer, maar ook de samenwerking- en dus de resultaten. Dit heeft alles te maken met vertrouwen. Je kunt nog zoveel aandacht besteden aan persoonlijke ontwikkeling, groei en teambuilding: dit alles heeft geen waarde als je oudere werknemers afschrijft lang voordat ze vertrokken zijn. Dit maakt je waardering voorwaardelijk en dus onecht. Hoe het dan wel moet? Werk aan een gevoel van saamhorigheid, waaraan iedere werknemer kan bijdragen. Natuurlijk mag je onderscheid maken tussen jongere en oudere werknemers, beide types vragen immers om een ander soort ondersteuning. Maak echter duidelijk dat beide nodig zijn om een succesvolle organisatie te kunnen zijn.

“Ga jij respectvol om met je werknemers tot de dag dat ze met pensioen g