Home » Levensfasebewust personeelsbeleid – 5 tips
By | Published On: 20 april 2021| Views: 231|

Levensfasebewust personeelsbeleid – 5 tips

Oud maar niet uit

Oudere medewerkers zijn vaker ziek. Ze kunnen niet mee met de ontwikkelingen. En ze zijn minder productief. Zomaar wat vooroordelen over oudere medewerkers.

Natuurlijk zijn er verschillen tussen oudere en jongere medewerkers. Maar: ‘oud’ betekent beslist niet ‘uit’. Want oudere medewerkers hebben waardevolle kennis en ervaring om te delen. De vraag is wel: hoe houd je hen fris en vitaal? Door personeelsbeleid dat is afgestemd op hun levensfase. Levensfasebewust personeelsbeleid dus.

Elke levensfase vraagt om een ander personeelsbeleid

Iedere medewerker bevindt zich in een bepaalde fase van zijn leven. Denk aan de pas-afgestudeerde die net is begonnen om zijn weg te vinden. Aan de 30-jarige die net zijn eerste kind kreeg en vorig jaar een huis kocht. Aan de 45-jarige met puberkinderen in huis. En aan de 55-jarige voor wie alle gezinshectiek achter de rug is. Elke levensfase kent een andere dynamiek. En elke levensfase vraagt dus om een bepaald personeelsbeleid. Dat is niet alleen in het belang van de medewerker, maar ook in het voordeel van de organisatie. Want daarmee zorg je ervoor dat je je medewerkers behoudt. En dat de investeringen in je medewerkers worden terugverdiend. Helaas hebben bedrijven het meestal niet zo goed voor elkaar als het aankomt op levensfasebewust personeelsbeleid. Het mag wel wat flexibeler.

Maatwerk is nodig

De meeste bedrijven bieden hooguit de mogelijkheid om ’s ochtends tussen 7 en 9 te beginnen en tussen 16 en 18 weer naar huis te gaan. Dat terwijl er in overleg vaak zoveel is te regelen. Natuurlijk, niet elke organisatie leent zich even gemakkelijk voor flexibiliteit in werken. Als schoolbestuur kun je natuurlijk niet tegen een docent zeggen: ‘Je mag om 9 uur beginnen, maar ook om 10 uur’. En ook bij een productiebedrijf ligt dat wat lastiger dan bij een kennisintensief bedrijf, zoals een consultancybureau of een ICT-bedrijf. Dat vraagt dus om individueel maatwerk. Belangrijk, want daarmee vergroot je als HRM- er de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.

Vijf tips voor levensfasebewust personeelsbeleid

Zoals gezegd: elke levensfase vraagt om een bepaalde mate van flexibele inzetbaarheid. Vijf tips voor meer duurzame inzetbaarheid bij oudere medewerkers:

Tip 1. Zet mensen in op hun competenties

De productiviteit van medewerkers wordt bepaald door iemands kennis, gedrag en competenties. Dat geldt ook voor oudere medewerkers. Door hier op in te spelen, houd je ze gemotiveerd. Oudere medewerkers hebben wat meer tijd nodig om zich nieuwe kennis en competenties eigen te maken. Andere competenties gaan hen juist natuurlijker af. Zoals sociale vaardigheden en leidinggevenden. En vergis je niet: ook oudere medewerkers hebben ambities.

Tip 2. Gebruik de kennis en ervaring van oudere medewerkers

Oudere mensen hebben natuurlijk veel waardevolle kennis en ervaring. Over het vak, de producten en diensten en de klanten. En kennis over de ontwikkeling van de organisatie. Dat laatste is ook heel belangrijk, want oudere medewerkers weten waarom de dingen gaan zoals ze gaan. Zij zijn belangrijke cultuurdragers. Je hebt hen dus nodig bij cultuurveranderingen in de organisatie.

Dus: zorg dat oudere medewerker hun kennis borgen en delen. Want zo blijft alle waardevolle kennis behouden en kan de organisatie zich goed blijven ontwikkelen. Hoe je dat doet? Bijvoorbeeld met senior mentorschap, waarbij jongere medewerkers een tijd meelopen met een oudere collega. De oudere medewerker draagt zijn kennis en ervaring over, waardoor hij zich waardevol voelt. En de jonge medewerker? Die is snel ingewerkt. Heel veel voordelen dus.

Wil je aan de slag met senior mentorschap? Doe dat dan niet pas een maand voordat de oudere medewerker met pensioen gaat, maar bijvoorbeeld een half jaar of een jaar van tevoren. Want dan zet het pas echt zoden aan de dijk. Helaas gebeurt dit vrijwel nooit. Waarom niet? Omdat organisaties dit inefficiënt vinden. Dat klopt, voor de korte termijn. Maar o