Veel werkgevers denken dat oudere medewerkers niet meer in staat te zijn om te leren. Omdat hun hersenen niet meer willen. Of omdat ze zelf niet meer willen. Een hardnekkig misverstand, zo blijkt uit onderzoek aan de universiteit van Singapore. Oudere medewerkers opleiden gaat prima. Mits werkgever en werknemer ervoor open staan. En mits de voorwaarden in orde zijn. Hoe zorg je daarvoor?

Eerst nog even naar het onderzoek. Daaruit blijkt dat opleidingen mensen in de loop van hun carrière helpen om beter hun werk te doen. Formeel via een gestructureerd programma. En informeel via uitdagingen en kansen op het werk. Of oudere medewerkers inderdaad ‘leerbaar’ zijn? Dat hangt af van diverse factoren. Denk aan de houding van medewerkers ten aanzien van opleiding en ontwikkeling. Ook de beeldvorming bij werkgevers van oudere medewerkers is van invloed.

Daardoor mislukt leeftijdsbewust personeelsbeleid vaak. Als HRM’er moet je daarom goed kijken naar de context. Heel belangrijk, want je vraagt oudere medewerkers om mee te gaan in de veranderingen in de samenleving en binnen de organisatie. Je doet daarmee een beroep op hun flexibiliteit. En op hun bereidheid of – beter nog – enthousiasme om te blijven leren.

Ons advies: maak je organisatie leeftijdsloos. Zorg dat er binnen je bedrijf en binnen teams een goede mix is van alle leeftijden. Waarom dat zo goed werkt? Omdat uit hersenonderzoek steeds duidelijker wordt dat bij ouderen een andere soort intelligentie op de voorgrond staat dan bij jongeren (Aleman, 2012). Bij ouderen is de uitgekristalliseerde intelligentie beter ontwikkeld. Jongeren hebben een grotere fluïde intelligentie. Onder uitgekristalliseerde intelligentie verstaan we de opeenstapeling van kennis en vaardigheden gedurende ons leven. Hierdoor zijn ouderen beter in staat om op een intuïtieve wijze ingewikkelde beslissingen te nemen. Ook hebben ze meer inzicht in sociale situaties. Naarmate we ouder worden, nemen onze mentale vermogens af en gaat ons brein langzamer werken. Daardoor worden we verstandiger. En omdat ouderen beide hersenhelften sterker inschakelen, nemen ze minder risico’s bij financiële beslissingen en reageren ze minder impulsief.

Creëer banen met flexibiliteit

Geef mensen die over enkele tijd met pensioen gaan, de mogelijkheid om alvast wat minder te gaan werken. Bijvoorbeeld: 1 dag met pensioen, 4 dagen blijven werken. Hier zijn voorzieningen voor. Gevolg is wel dat mensen die eerder (deels) met pensioen gaan, financieel moeten inleveren. Er zijn nog veel meer manieren om flexibiliteit in te bouwen. Denk aan bijvoorbeeld aanpassingen aan het werkrooster, zoals: vroeg beginnen en om 15 uur vrij. Bekijk dit samen met de medewerker.

Die flexibiliteit is belangrijk, want naarmate we ouder worden, gaan we – het is niet anders – fysiek en mentaal achteruit. Overigens houden bedrijven wel vaak rekening met de fysieke aspecten, maar veel minder met de mentale. Kortom: heb ook aandacht voor het brein.

Maak opleidingen toegankelijk en effectiever

Uit onderzoek van NetSpar blijkt dat de bereidheid van bedrijven om te investeren afneemt naarmate medewerkers ouder worden. Is een werknemer 56 jaar of ouder, dan is de kans dat hij een opleiding kan volgen, 17,6 procentpunt kleiner dan voor een collega die jonger is dan 36 jaar. Dat komt vooral omdat werkgevers minder lang profiteren van de investering in training of opleiding. Een andere reden is dat oudere medewerkers er vaak zelf minder voor open staan om nog een training te volgen.

Wil je werk maken van een duurzaam personeelsbeleid, dan is het belangrijk dat je opleidingen toegankelijker en effectiever maakt. Inventariseer bij de medewerkers wat voor hen het beste werkt. De een leert het best auditief, een ander visueel. En nog weer een ander door te dóen. E-learning is voor de meeste 60-plussers geen goed idee. Of wissel de digitale leeromgeving op zijn minst af met face-to-face-momenten met een docent. En: maak de lesmodules niet te lang.

Bevorder de gezondheid en veiligheid op de werkplek

Gezonde medewerkers zitten lekkerder in hun vel, hebben meer plezier in het werk en presteren beter. Heel belangrijk dus om werk te maken van de gezondheid en de veiligheid op de werkplek. Oudere werknemers verdienen speciale aandacht. Inventariseer ieders werkvermogen en ga daarmee aan de slag. Aandachtspunten zijn onder meer de fysieke en mentale belasting, onregelmatige werktijden en tijdsdruk. En let verder op algemene gezondheidsaspecten, zoals voldoende beweging en gezonde voeding, voor zover je daar als HRM’er invloed op hebt.

Schaf de pensioengerechtigde leeftijd helemaal af

Waarom niet, wég met die verplichte pensioenleeftijd. Sommigen voelen zich op hun 67^e nog zo vitaal en gedreven, dat ze graag doorwerken. Anderen denken op hun 60^e: laat mij maar met pensioen gaan. Voor zover ik weet, is dit nog in geen enkel land ingevoerd. Een revolutionaire gedachte dus, die het onderzoeken waard is.

Bied goede carrièremogelijkheden en overgangsprogramma’s

Tussen je 40^e en 55^e ben je op de top van je carrière. Maar wat als mensen 55 worden? Bedenk voor hen overgangsprogramma’s richting senioriteit. Maak hen bijvoorbeeld mentor. Hierdoor gaat de kennis niet verloren én functioneert een nieuwe jonge medewerker zo snel mogelijk optimaal. Waarom dit goed werkt? Dat komt door de combinatie van de uitgekristalliseerde intelligentie van oudere medewerkers en de fluïde intelligentie van jongeren.

Werkgevers, ga anders denken over oudere werknemers

Oudere werknemers zijn vaker ziek. Oudere medewerkers kunnen niet mee met de ontwikkelingen. Oudere medewerkers zijn minder productief. Allemaal vooroordelen van werkgevers over oudere werknemers. Als je daarop inzoomt, blijkt de werkelijkheid anders te zijn en op zijn minst een stuk genuanceerder. Het is dus tijd dat werkgevers anders gaan denken over oudere werknemers. Het is goed om daar als HRM’er werk van te maken en onderbouwde adviezen te geven aan het management.

Sta oudere sollicitanten toe om te proberen

Vervelend natuurlijk, zo’n sollicitatiegesprek. Beter is het misschien om een sollicitant gewoon eens een tijdje de kans te geven. Samen kijken of de baan inderdaad past bij hem of haar. Het idee komt uit Amerika en heet open hiring. Bij het New Yorkse bedrijf Greyston Bakery werken mensen die anders misschien niet door de selectie zouden zijn gekomen. Ze bakken er brownies. Al werkende komen werkgever en werknemer erachter of het werk hen past. Dat blijkt goed uit te pakken. In Nederland experimenteert het bedrijf Chain Logistics hiermee.

Creëer een intergenerationele werkplek

Moeilijke term, intergenerationele werkplek. Het betekent niets meer en minder dan dat je oudere en jongere medewerkers bij elkaar zet en van elkaar laat leren. De oudere medewerker zet ervaring in, de ander de nieuwste theoretische kennis. De uitgekristalliseerde intelligentie mét de fluïde intelligentie. Dat vergroot ook nog eens de harmonie.

Communiceer over jouw duurzame personeelsbeleid

Maak je actief werk van een duurzaam personeelsbeleid? Wees dan niet te bescheiden maar vent het uit. Maak bekend hoe je omgaat met oudere medewerkers. En wees er trots op. Dat draagt bij aan een positieve beeldvorming over je bedrijf. Bij klanten, leveranciers en potentiële medewerkers.

Nederland vergrijst. De meeste werknemers zijn 50 jaar en ouder. We hebben de ouderen dus hard nodig binnen onze organisaties. En ze zijn ook van waarde, met hun kennis, ervaring en senioriteit. En met hun uitgekristalliseerde intelligentie. Met bovenstaande tips maak je actief werk van duurzame inzetbaarheid.

Wil je weten hoe je met een duurzame inzet van (oudere) medewerkers bijdraagt aan de continuïteit van je organisatie? Je leest het in ons gratis e-book ‘Wijs met grijs’.

Zijn er in jouw organisatie oudere werknemers die binnenkort met pensioen gaan? Of ben je benieuwd wat Essenburgh nog meer voor je kan betekenen? Kijk dan ook eens bij onze pensioen in zicht trainingen.

Lees ook:

• Naar een duurzame organisatie met déze 6 acties
• Hóe implementeer je een nieuwe strategie wél succesvol?