Essenburgh blog

Wendbaar leiderschap en de kracht van nudging

Door: Ans Withaar 11 juli 2019

Ouderwets leiderschap staat voor onbuigzaamheid en autoriteit. Dát werkt allang niet meer. wendbaar leiderschap nudgingWat dan wel? Wendbaar leiderschap. Dat is zó enorm belangrijk in een wereld die razendsnel verandert en minder goed voorspelbaar wordt. Wat is dat eigenlijk, wendbaar leiderschap? En hoe word je zo’n type leider?       

Veerkracht om te veranderen

De wereld verandert snel én continu. Dat klinkt als een enorme open deur, maar het vraagt veel van organisaties. Ze moeten tijdig kunnen inspelen op opeenvolgende veranderingen en plotselinge onderbrekingen. Ze moeten zich daarop voorbereiden én zich tijdig aanpassen. Doet een organisatie dat niet tijdig en goed genoeg? Dan bestaat zelfs het risico dat het einde oefening is. Kijk maar naar Kodak. Hier ligt een belangrijke taak voor managers en teamleiders. Want hebben zij de veerkracht om te veranderen? En de capaciteiten om medewerkers mee te nemen in de verandering?

Eigenschappen voor veerkrachtig leiderschap

Een goede leider bewaart de rust en geeft richting en sturing aan de verandering. Veerkrachtig leiderschap vraagt om:

  1. a. Improvisatievermogen

Een leider speelt in op de situatie die zich voordoet. Hij is in staat te improviseren zónder daarbij het doel uit het oog te verliezen.

  1. b. Creativiteit

Ziet hij niet zo snel nieuwe mogelijkheden? Dan heeft hij de creativiteit om door te zoeken naar pragmatische oplossingen, met behulp van de talenten van zijn medewerkers.

  1. c. Zelfvertrouwen

Een veerkrachtige leider kent zichzelf en kent de mogelijkheden en onmogelijkheden. Zelfreflectie is daarbij onmisbaar. Hij heeft de capaciteit om te leren van eerdere ervaringen en van gemaakte fouten. En hij is ook niet bang om zijn kwetsbaarheid te tonen.

  1. d. Aanpassingsvermogen en leervermogen

Een veerkrachtige leider heeft oog voor veranderingen en hoe de organisatie daarop het best kan worden aangepast. Een veerkrachtige leider evalueert en brengt leerpunten in beeld. En zorgt dat de leerpunten worden ingevoerd in de nieuwe werkmethodes.

  1. e. Optimisme en realisme

Een veerkrachtig leider is optimistisch én realistisch. Optimisme is belangrijk, maar het is daarbij wel zaak dat de leider zijn team realistische mogelijkheden en uitdagingen biedt.

Waarom is veranderen zo lastig?

Organisaties en medewerkers moeten dus continu veranderen. Best lastig, want wij mensen houden niet zo van veranderen. Dat heeft alles te maken met het moeten aanpassen van gedrag. Ons brein houdt ervan iets te bereiken met zo weinig mogelijk inspanning. Bovendien gaat verandering gepaard met ongemak of zelfs angst voor het maken van fouten. Kortom: luiheid en onzekerheid spelen ons parten.

Krijg je medewerkers mee met nudging

De hamvraag is dus: hóe krijg je je medewerkers toch mee in een verandering? Het best geef je hen onbewust een duwtje in de rug. Dat heet nudging, een gedragspsychologische motivatietechniek waarmee je medewerkers heel subtiel in de gewenste richting duwt. Je spreekt het onderbewustzijn van mensen aan. Dit sluit aan bij de wetenschap dat de mens zijn keuzes voor circa 80 % onbewust maakt. Daarom werkt het ook zo slecht om mensen te overtuigen met rationele argumenten. Het loont dus de moeite om je als manager of teamleider te verdiepen in de werking van nudging. Want hoe fijn zou het zijn om medewerkers aan te sturen zonder te vertellen wat ze móeten doen?

Voorbeelden van nudging

Het klassieke voorbeeld van nudging is het vliegje in het urinoir voor mannen. Dit zorgt ervoor dat mannen minder vaak ‘naast de pot piesen’. Ander voorbeeld: wil je als bedrijf het gezonde eten promoten? Leg dit dan op ooghoogte in de bedrijfskantine. Wil je graag dat medewerkers minder eten tijdens de lunch? Google loste dit op door bij de kleine borden een bordje te plaatsen: ’66 procent van jouw collega’s gebruikt het kleine bord’. En wil je graag dat mensen vaker de trap nemen? Plaats die trap dan op een zichtbare plek en onttrek de lift uit het zicht. Of hang bij de lift een bordje met de boodschap dat je met traplopen 11 keer zoveel calorieën verbrandt.

Hoe blijf je veerkrachtig als mens?

Ieder mens heeft een bepaalde veerkracht: het vermogen om zich aan te passen aan stress en tegenslag. En het vermogen om door te groeien als mens. Veerkracht gaat over welbevinden. In onze optiek heeft iedere medewerker ook een eigen verantwoordelijkheid voor het eigen welzijn. We gebruiken hiervoor de 7 domeinen van veerkracht (zie ook figuur 1 hieronder). Dit zijn zeven gebieden die het persoonlijk welbevinden beïnvloeden: het spirituele gebied, het emotionele gebied, het intellectuele gebied, de fysieke aandachtspunten, het sociale gebied, de omgeving en het grip houden op de financiën. Wie in balans is, is een prettigere en evenwichtige collega. En versterkt daarmee ook de rest van het team. In dit blog schreef ik al over de waarde van de 7 veerkrachtdomeinen voor een organisatie.

Lees meer over veerkracht op de werkvloer.

Veerkrachtmodel

Figuur 1 Domeinen van veerkracht

Waardecreërend leiderschap

Waar organisaties bovenal behoefte aan hebben is waardecreërend leiderschap. Belangrijk in een wereld waar economische voorspoed ten koste kan gaan van mens en milieu. Bij waardecreërend leiderschap gaat het erom dat economische, ecologische en sociale waarden met elkaar in evenwicht zijn. Dit vraagt om een andere manier van denken en doen. En het stelt andere, complexere eisen aan leiders. Het vraagt van hen dat ze verder kijken dan winstmaximalisatie. Ze geven richting, (her)definiëren waarden en principes en creëren duurzame waarde. In deze blog schreef ik al uitgebreid over waardecreërend leiderschap. Waardecreërend leiderschap is niet gebonden aan een formele rol of positie. Iedereen kan een leiderschapsrol aannemen.

Lees meer over leiderschap in de economie van waarde

Regenboogmodel

Hoe je als organisatie en als leider komt tot waardecreërend leiderschap? Daarvoor ontwikkelden we het Regenboogmodel. Toepassing hiervan stimuleert effectief leiderschap in de juiste fase en op de juiste plek. Het model maakt inzichtelijk dat meervoudige waardecreatie vraagt om leiderschap op diverse niveaus. Op microniveau (persoonlijkheidskenmerken), mesoniveau (het functioneren van het team) en macroniveau (het kunnen leiden van maatschappelijke ontwikkelingen).

Lees meer over waardecreërend leiderschap

Wil je meer weten over waardecreërend leiderschap? Download het e-book ‘Leiderschap in de economie van waarde’.

Leiderschap in de economie van waarde

Deel dit blog!

Laatste blogartikelen

Deel je reactie