Home » Hoe ziet de rol van de senior werknemer eruit? 

Hoe ziet de rol van de senior werknemer eruit?

De gemiddelde loopbaan van een medewerker beslaat zo’n 45 jaar. Gedurende die jaren verandert er veel: de ambities en het energieniveau veranderen en zaken die werknemers eerder als zeer belangrijk ervaarden, verdwijnen naar de achtergrond. Daarvoor in de plaats komt vaak relativering en verdieping. Als HR-manager heb je de mooie taak om ervoor te zorgen dat oudere werknemers ook in het laatste deel van hun loopbaan op de juiste plek zitten of terecht komen. Zodat zij, hun collega’s en de organisatie als geheel gebruik kunnen maken van hun ervaring en er samen nog een aantal goede jaren van maken. In dit blog deel ik vier mogelijkheden om de rol van de senior werknemer vorm te geven.

Verplaats iemand vanuit een lijnfunctie naar coach

Ontwikkelingen in taken, organisatie, producten en diensten volgen elkaar steeds sneller op. Dit is niet voor iedere senior werknemer bij te houden, en het is ook lang niet altijd goed. Vooral voor de medewerkers met zwaar fysiek of mentaal werk kan de digitale storm in de laatste jaren van hun werkzame leven een last worden. Hierdoor kunnen ze zich gaan terugtrekken en hun opgedane kennis en ervaring “met zich meenemen”. En dat is ontzettend zonde.

Door een oudere medewerker een meer coachende rol te laten vervullen, sla je twee vliegen in één klap: je vermindert de werkdruk voor de senior werknemer en zijn of haar kennis wordt gedeeld met nieuwe of jongere werknemers. Zij kunnen met de oudere werknemer meelopen en bij hem of haar terecht met problemen en vragen. En de oudere werknemer kan, indien daarvoor geschikt, trainingen en workshops geven.

Afbouwen in plaats van abrupt stoppen

De pensioendatum is vaak al op voorhand bekend. Een datum waar naartoe gewerkt kan worden dus! Ik raad je dan ook aan om afbouwen te verkiezen boven abrupt stoppen. Van de ene op de andere dag stoppen met werken kan namelijk een enorme schok teweegbrengen voor de oudere werknemer. Maar ook voor de organisatie is het niet handig: wanneer een senior werknemer abrupt stopt zonder goede overdracht gaat er veel kennis en ervaring verloren.

Laat een senior werknemer daarom afbouwen en zorg voor een goede kennisoverdracht. Begin hier op tijd mee en schakel de betrokken werknemer hierbij zo vroeg mogelijk in. Maak samen een plan waarin jullie in kaart brengen welke medewerkers de taken gaan overnemen, wanneer en welke training zij daarvoor nodig hebben. Maak hier ook een tijdsplanning voor. In combinatie met het inwerken van de vervanger kan ook een demotie een optie zijn. Hierbij gaat de oudere medewerker steeds minder werken, wat in pensioen gecompenseerd wordt.

Van uitvoerder naar leider, of juist niet?

Een promotie richting leiderschap lijkt in veel werkcarrières een logische stap. Zo krijgen veel oudere werknemers na verloop van tijd de leiding over een team waar zij eerder zelf deel van uitmaakten. Maar moet een oudere werknemer wel automatisch leidinggevende worden? Niet als je het mij vraagt. Leiderschap is immers een vak waarvoor niet iedereen geschikt is. En bovendien maak je lang niet iedere werknemer gelukkig met een leidinggevende functie.

Kijk in plaats daarvan goed naar de kwaliteiten van de senior werknemer en pas de nieuwe functie daarop aan. Misschien heeft hij of zij wel ontzettend goede didactische vaardigheden of kan het sales-team nog wat bijgebracht worden over acquisitiegesprekken en klantrelaties. Naast vaardigheden kan ook de specialistische kennis van oudere werknemers goed gebruikt worden. Helemaal als deze interesse voortkomt uit eigen interesse is de kans groot dat je een vaardige vakman of vakvrouw voor je hebt waar collega’s veel van kunnen leren. Juist aan vakmanschap is veel behoefte, dus richt je daar ook op.

Zorg voor een goede voorbereiding op het komende pensioen

Niets zo verlammend voor de senior werknemer zelf, voor zijn/haar collega’s en de organisatie als de angst voor het zwarte gat van het pensioen. Voor velen die jong zijn begonnen met werken zijn het ritme van het werkzame leven, het contact met collega’s en de waardering belangrijke pijlers. Wanneer deze wegvallen en plaatsmaken voor zeeën aan tijd, kan dit een negatief effect hebben op de gepensioneerde, diens inzet en thuissituatie. Ondersteuning vanuit de organisatie bij de voorbereiding op het naderende pensioen is dan prettig en zelfs noodzakelijk.

Zo kunnen jullie samen, wanneer de oudere werknemer dit aangeeft, het financiële aspect doorspreken. Ook kunnen jullie samen een aantal praktische handvatten doornemen voor het eerste jaar pensioen.

De senior werknemer: ook in de laatste fase waardevol voor je organisatie

Senior medewerkers zijn van enorm toegevoegde waarde voor een organisatie. Mits jullie het naderende pensioen bespreekbaar maken, vastleggen waar de knelpunten liggen, op tijd voor goede opvolging zorgen en een rol inkleden die past bij de persoonlijkheid en ervaring van de werknemer. Op deze manier geeft dit beide partijen rust, zorg je goed voor je oudere werknemers en zal je zien dat ze betrokken blijven bij je organisatie.

Wil je je oudere werknemer graag optimaal ondersteunen? En meer te weten komen over goed werkgeverschap voor oudere medewerkers? Download ons e-book ‘Wijs met grijs’. Boordevol tips en achtergrondinformatie over het benutten van de kracht van oudere medewerkers.

Zijn er in jouw organisatie oudere werknemers die binnenkort met pensioen gaan? Of ben je benieuwd wat Essenburgh nog meer voor je kan betekenen? Kijk dan ook eens bij onze pensioen in zicht trainingen.

Ans Withaar

Heb je vragen?
Neem dan contact met ons op.

Checklist Pensioen in zicht
De belangrijkste aspecten van met pensioen gaan op een rij!

Wat je moet weten over uitkomstbekostiging
PIZ 35 vitaliteit oudere medewerkersVitaliteit van oudere medewerkers? Feiten en cijfers

SPECIAAL VOOR JOU