Deze 4 factoren bepalen de inzetbaarheid van medewerkers
Als je niet beter zou weten, zou je denken dat de inzetbaarheid van medewerkers een oncontroleerbaar probleem is. In steeds meer branches wordt een te hoge werkdruk gesignaleerd, het aantal burn-outs neemt toe en oudere medewerkers hebben meer moeite om hun pensioen in goede gezondheid te halen. De waarheid ligt gelukkig iets genuanceerder. Er zijn verschillende praktische factoren die de inzetbaarheid van medewerkers bepalen. Factoren waar je als HR-manager rekening mee kunt houden én mee aan de slag kunt! Zo stel je medewerkers in staat om prestaties te leveren die er hier en nu toe doen. Welke factoren dit zijn, heb ik in dit blog voor je op een rij gezet.
1. Beschikbaarheid
De beschikbaarheid van een medewerker is de belangrijkste factor die inzetbaarheid bepaalt. Heel kort door de bocht: als iemand niet wil of kan werken, is die persoon niet inzetbaar. Dit kan verschillende oorzaken hebben, bijvoorbeeld een tweede baan of de zorg voor een partner of familielid. Bespreek in zo’n geval met de medewerker of hij voldoende uren beschikbaar heeft om zijn werk te kunnen uitvoeren. Heeft hij ruimte om meer uren te werken? Wil hij die ruimte creëren, of werkt hij bijvoorbeeld liever alleen van 9 tot 5? Wanneer je als HR een realistisch beeld hebt van iemands beschikbaarheid, kun je in overleg met de teamleider de medewerker ook beter inzetten om de prestaties te leveren die de organisatie nodig heeft.
2. Belastbaarheid
De tweede factor die de inzetbaarheid van een medewerker bepaalt, is zijn belastbaarheid. Bij belastbaarheid gaat het om iemands beschikbare energie en het verdragen van werkdruk. Is de medewerker stressbestendig? Zo ja, dan heeft hij een evenwicht tussen draagkracht (wat kun je dragen