Home » Deze 4 factoren bepalen de inzetbaarheid van medewerkers

Deze 4 factoren bepalen de inzetbaarheid van medewerkers

Als je niet beter zou weten, zou je denken dat de inzetbaarheid van medewerkers een oncontroleerbaar probleem is. In steeds meer branches wordt een te hoge werkdruk gesignaleerd, het aantal burn-outs neemt toe en oudere medewerkers hebben meer moeite om hun pensioen in goede gezondheid te halen. De waarheid ligt gelukkig iets genuanceerder. Er zijn verschillende praktische factoren die de inzetbaarheid van medewerkers bepalen. Factoren waar je als HR-manager rekening mee kunt houden én mee aan de slag kunt! Zo stel je medewerkers in staat om prestaties te leveren die er hier en nu toe doen. Welke factoren dit zijn, heb ik in dit blog voor je op een rij gezet.

1. Beschikbaarheid

De beschikbaarheid van een medewerker is de belangrijkste factor die inzetbaarheid bepaalt. Heel kort door de bocht: als iemand niet wil of kan werken, is die persoon niet inzetbaar. Dit kan verschillende oorzaken hebben, bijvoorbeeld een tweede baan of de zorg voor een partner of familielid. Bespreek in zo’n geval met de medewerker of hij voldoende uren beschikbaar heeft om zijn werk te kunnen uitvoeren. Heeft hij ruimte om meer uren te werken? Wil hij die ruimte creëren, of werkt hij bijvoorbeeld liever alleen van 9 tot 5? Wanneer je als HR een realistisch beeld hebt van iemands beschikbaarheid, kun je in overleg met de teamleider de medewerker ook beter inzetten om de prestaties te leveren die de organisatie nodig heeft.

2. Belastbaarheid

De tweede factor die de inzetbaarheid van een medewerker bepaalt, is zijn belastbaarheid. Bij belastbaarheid gaat het om iemands beschikbare energie en het verdragen van werkdruk. Is de medewerker stressbestendig? Zo ja, dan heeft hij een evenwicht tussen draagkracht (wat kun je dragen) en draaglast (wat krijg je te dragen).

Maar hoe bepaal je nu hoeveel iemand aankan? Hierover kun je als HR-manager niet beslissen. De teamleider moet kijken naar de functie-eisen en naar het soort medewerker dat hiervoor nodig is. Het enige wat je als HR-manager kunt doen, is rugdekking geven aan de teamleider. Jij bent in eerste instantie adviseur van de teamleider, niet van de medewerker. Je bent de bewaker van de regelgeving en hebt op dit gebied een adviesfunctie. Blijf daarom rolvast en beperk je tot adviseur.

Wanneer een medewerker weinig belastbaar blijkt te zijn, kun je als HR wel doorvragen. Vaak zit er namelijk een verhaal achter. Bespreek de werk- en privé-situatie met de medewerker: zijn er conflicten op het werk of zijn er ingrijpende gebeurtenissen thuis die invloed hebben op de belastbaarheid? Laat de medewerker de uitkomsten van dit gesprek met de leidinggevende bespreken. Bespreek vervolgens samen met de leidinggevende wat jullie samen kunnen bieden, zorg voor maatwerk en bied de medewerker structuur aan. Zeg nooit: “Blijf maar thuis”. Stimuleer de medewerker juist om af en toe langs te komen, al is het alleen maar om koffie te drinken. Probeer hem, waar mogelijk, zo snel mogelijk weer terug in het ritme te brengen.

3. Motivatie

Een gebrek aan motivatie is een enorm belemmerende factor voor de inzetbaarheid. En ook hier ligt vooral een taak voor de teamleider. Die kan de medewerker bijvoorbeeld een verbetertraject aanbieden. Wanneer een medewerker dan nog steeds niet gemotiveerd is, ligt er een taak voor HR en moet je gaan overwegen de medewerker te “vervangen”. Dit kan een – heel begrijpelijke – boze reactie van de medewerker oproepen. Maar vaak is het ook voor de medewerker beter: als die niet gemotiveerd is om zijn werk te doen, zit hij misschien gewoon niet op zijn plek. Zo heb ik een keer meegemaakt dat ik iemand ontsloeg en een heel boze reactie van die persoon kreeg. Maar na een jaar ontving ik een bedankmail van hem waarin hij schreef dat hij in zijn nieuwe baan veel beter op zijn plek zat.

Een gebrek aan motivatie zie je relatief vaak bij medewerkers die bijna met pensioen gaan. Je kunt hen helpen met bijvoorbeeld een verandering van rol en taken of door een andere verdeling van de werkzame uren voor te stellen. Als HR-manager heb je ook hier weer een adviserende rol en sta je de teamleider bij.

4. Competentie

De vierde factor die de inzetbaarheid van medewerkers bepaalt, is hun competentie. Oftewel de kennis, vaardigheden en attitudes die ze nodig hebben om hun taken goed uit te voeren. Wanneer je een medewerker aanneemt, past hij hoogstwaarschijnlijk goed in die functie. Maar functie en organisatie veranderen in de loop der tijd. En om alle medewerkers blijvend inzetbaar te houden, is het dan ook belangrijk dat ze zich allemaal mee-ontwikkelen.

Vooral senior medewerkers hebben soms moeite om de nieuwe ontwikkelingen op de voet te blijven volgen. Maar wanneer het probleem bij een senior medewerker niet zozeer in motivatie zit, creëer dan de mogelijkheden voor die persoon om zich te blijven ontwikkelen. Bijvoorbeeld door aandacht te besteden aan persoonlijke ontwikkeling en ruimte te bieden om cursussen te blijven volgen. Deze investering betaalt zich terug in de vorm van een ervaren en goed geschoolde medewerker die graag nog een tandje bijzet om de organisatie te laten groeien. Hiermee behoud je bovendien alle ervaring en kennis, die je organisatie anders stilletjes waren verlaten.

Inzetbaarheid van medewerkers en de rol van HR

De bovenstaande 4 factoren geven je praktische handvatten om met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers aan de slag te gaan. Wel is het belangrijk dat de verdeling van de verantwoordelijkheden op dit gebied duidelijk is: de teamleider ziet de medewerkers elke dag, die pikt de signalen van de medewerkers op en maakt de inzetbaarheid bespreekbaar. HR kan alleen adviseren en moet op de goede stoel blijven zitten: die van de onafhankelijke raadgever. In deze rol creëer én houd je als HR de ruimte om invulling te geven aan je beleid voor duurzame inzetbaarheid.

Inzetbaarheid van senior medewerkers

Medewerkers die zich aan het einde van hun loopbaan bevinden, zijn soms minder goed inzetbaar en dat kan invloed hebben op hun werk en gemoedstoestand. Precies daarom hebben we speciale Pensioen in zicht trainingen ontwikkeld. Aan de hand van verschillende thema’s behandelen we de aspecten die invloed hebben op het werkgeluk en de inzetbaarheid. Wil jij ook je senior medewerkers begeleiden in de laatste fase van hun loopbaan? Kijk dan eens naar onze trainingen.

Nieuwsgierig geworden naar hoe je medewerkers optimaal kunt ondersteunen? Wil je meer lezen over goed werkgeverschap voor oudere medewerkers? Download ons e-book ‘Wijs met grijs’. Boordevol tips en achtergrondinformatie over het benutten van de kracht van oudere medewerkers.

Ans Withaar

Heb je vragen?
Neem dan contact met ons op.

Checklist Pensioen in zicht
De belangrijkste aspecten van met pensioen gaan op een rij!

Wat je moet weten over uitkomstbekostiging
PIZ 35 vitaliteit oudere medewerkersVitaliteit van oudere medewerkers? Feiten en cijfers

SPECIAAL VOOR JOU