Twintig jaar werkt Henk nu bij de organisatie. Nog vijf jaar en hij gaat met pensioen. Een nieuwe levensfase breekt aan. Henk heeft er veel zin in. Maar het is ook spannend. Want hoe zit het precies met zijn pensioen? Wat moet hij allemaal regelen? Hoeveel heeft hij straks te besteden? Moet hij misschien zuiniger gaan leven?

Henk heeft dus nogal wat vragen. Wat hij nodig heeft? Eerlijke voorlichting over het pensioen. En dat is bij uitstek iets voor jou als HRM’er.

Heb het hierover in een persoonlijk gesprek. En zijn er in de organisatie meerdere mensen die op termijn met pensioen gaan? Organiseer dan een informatiebijeenkomst. Nodig daarbij bijvoorbeeld het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar uit.

Dat hoort bij goed werkgeverschap en wordt enorm gewaardeerd. Vijf onderwerpen om te bespreken met je medewerker(s):

Het is allereerst belangrijk dat je medewerker inzicht krijgt in de hoogte van zijn/haar pensioen. Je medewerker kan kijken bij het eigen pensioenfonds wat er is opgebouwd.

Daarnaast kan mijnpensioenoverzicht.nl worden geraadpleegd. Op deze website van Stichting Pensioenregister verkrijgt je medewerker inzicht in zijn/haar reeds opgebouwde pensioen (evt. bij verschillende pensioenfondsen) en het verwachte pensioenbedrag na pensionering, inclusief de AOW.

Sowieso moet je medewerker het opgebouwde pensioen bij het pensioenfonds aanvragen. Hiervoor ontvangt je medewerker, enkele maanden voordat hij/zij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, een aanvraagformulier van de pensioenuitvoerder(s).

Wanneer je medewerker eerder dan de AOW-gerechtigde leeftijd met pensioen wil, dan dient hij/zij contact op te nemen met de pensioenuitvoerder. Het pensioenfonds berekent vervolgens hoeveel pensioen er wordt uitgekeerd.

• Op welke leeftijd kan ik met pensioen?
• Download de publicatie ‘Nieuwe Pensioenwet: wat betekent het voor u?’ van de Rijksoverheid

Vijf maanden vóór de AOW-leeftijd is bereikt ontvangt iedere Nederlander een brief van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Daarin wordt stap voor stap uitgelegd hoe een AOW-uitkering kan worden aangevraagd.

Iedereen die in Nederland heeft gewoond en/of gewerkt, heeft recht op een AOW-uitkering (Algemene Ouderdomswet). De hoogte van deze uitkering hangt af van het aantal jaren dat iemand in Nederland verbleef. Voor mensen die (tijdelijk) niet in Nederland hebben gewoond, gelden andere regels.

• Lees meer over de AOW op rijksoverheid.nl
• Hoe hoog is de AOW netto per maand?

Als je medewerker eenmaal met pensioen is, dan blijft hij of zij loonheffing betalen. Namelijk: over het AOW en het eventuele pensioen en/of andere (lijfrente-) uitkeringen.

Het is belangrijk dat er maar bij één uitkeringsinstantie – dus óf AOW óf pensioen óf een andere uitkering – de loonheffingskorting wordt toegepast. Dit voorkomt dat er achteraf belasting moet worden bijbetaald.

In de meeste gevallen is het verstandig om de loonheffingskorting toe te passen op het hoogste inkomen. De SVB past standaard de loonheffingskorting toe op de AOW.

• Loonheffing over AOW, pensioen of andere uitkering
• Zeven tips voor een financieel gezonde pensioentijd

Voor mensen die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt gelden andere belastingtarieven. In het jaar dat de AOW-leeftijd wordt bereikt, wordt het belastingtarief in de eerste schijf aangepast. De maand waarin iemand de AOW-leeftijd bereikt, bepaalt de hoogte van het belastingtarief. De percentages voor de inkomstenbelasting en de premies Anw en Wlz blijven hetzelfde. Wie eerder dan de AOW-leeftijd met pensioen gaat, betaalt totdat de AOW-leeftijd bereikt is de hoge belastingtarieven.

• Bekijk het overzicht van de belastingtarieven en belastingschijven

Je denkt er misschien niet zo snel aan, maar het schenken van vermogen bij leven kan interessant zijn. Goed dus om de medewerker daarop te wijzen. Tenminste, als hij/zij wel wat vermogen kan missen. Jaarlijks kan hij of zij belastingvrij zo’n €6.000,- schenken aan de kinderen en circa €2.400,- aan de kleinkinderen of anderen. Let op: deze bedragen veranderen jaarlijks. Voor specifieke situaties gelden eenmalig verhoogde vrijstellingen. Zoals schenken ten behoeve van een studie of een eigen woning.

• Tot welk bedrag is een schenking belastingvrij?

Belangrijk natuurlijk om het te hebben over de financiële kant van de pensionering. Minstens zo belangrijk zijn echter de ‘zachte’ kanten. Wat verandert er in iemands leven? Hoe geef je als gepensioneerde invulling aan je pensioen? Het is goed om ook daarover het gesprek aan te gaan. Onze ervaring is dat dit veel oplevert. Hecht jij hier als HRM’er veel waarde aan? Essenburgh biedt hiervoor de Pensioen In Zicht Cursus.

Veel organisaties gunnen hun oudere medewerkers de training Pensioen In Zicht. Daarin hebben zij de ruimte om te reflecteren en vooruit te kijken. Hoe kijken ze terug op hun werkbare leven? Wat gaan ze doen als ze eenmaal met pensioen zijn? Wat wordt het nieuwe leefritme? Kortom, het programma biedt mensen de inzichten die zij nodig hebben om hun nieuwe leven in te vullen. Zowel grote landelijke organisaties als kleinere bedrijven kiezen hiervoor. Waarom? Omdat ze hiermee laten zien dat ze oog en waardering hebben voor hun medewerkers.

Wil je oudere medewerkers goed begeleiden in de laatste jaren dat zij werken? Zijn er in jouw organisatie oudere werknemers die binnenkort met pensioen gaan?
Bekijk dan onze Pensioen In Zicht trainingen. Die bieden verdieping én praktische handvatten. Desgewenst maken we een training op maat.

• Met Pensioen In Zicht een duurzaam personeelsbeleid 

Nog even en dan rond je een heel belangrijke periode af: die van het werkzame leven. Een periode van regelmaat, werken met doelen, overleggen met collega’s en bijhouden van nieuwe ontwikkelingen, gaat over in een periode waarin meer plaats komt voor jou als individu. Nu is het natuurlijk aantrekkelijk om met de pensioendatum in zicht, je focus al bij voorbaat te gaan verleggen naar de periode erna. Maar waarschijnlijk word je daar niet echt gelukkig van. Over hoe je dan toch het werkgeluk kunt vasthouden met het pensioen in zicht, geef ik je in dit blogartikel een aantal tips.

Door de jaren heen heb je een goed beeld gekregen van de taken die je goed liggen. Probeer in overleg met je team en HR de taken naar je toe te trekken die je uitdagen, maar je niet op je tenen laten lopen. Ga niet te veel voor routine, maar zorg ervoor dat je een mooie afwisseling in taken creëert waarin je gebruik maakt van je goede kwaliteiten.

Overleg met je manager en met HR ook over je werktijden en rol binnen het team. Kijk samen hoe de organisatie het beste gebruik kan maken van die enorme rijkdom aan kennis en ervaring die je opgebouwd hebt. Vind je het vooral prettig om vroeg te beginnen omdat je je dan beter kunt concentreren, geef dit aan. En wil je graag kennis delen, of een bepaalde rol vervullen waarin je je heel prettig voelt en waar je volgens de beoordelingen ook heel goed in bent, kijk dan of je hier meer invulling aan kunt geven.

Door de vele werkzame jaren heb je veel kennis en ervaring opgebouwd. Ervaring waar jonge collega’s heel veel baat bij kunnen hebben. Door jouw kennis te delen, zul je zien dat je jongere collega’s gaan groeien en een stukje meer zelfvertrouwen krijgen in hun werkuitvoering. Iets wat jouzelf en de organisatie een enorme boost geeft.

Soms gaan de ontwikkelingen op de werkvloer zo snel dat je verschillende cursussen moet volgen om bij te kunnen blijven. Het is denkbaar dat je daar aan het einde van je actieve loopbaan niet heel veel motivatie meer voor kunt opbrengen. Bespreek dit met je manager en met HR. Kijk ook of het financieel mogelijk is dat je minder uren gaat werken (demotie) met een aanvulling in je deeltijdpensioen. Zo kost je de organisatie niet veel aan bijscholing en blijf jij gemotiveerd.

Ondanks dat je nog enorm vitaal bent en een heel gezond lichaam hebt, kunnen gedurende de latere fase in je werkzame leven de eerste fysieke ongemakken zich aandienen. Probeer privé zoveel mogelijk voor een goede gezondheid te zorgen. Maar zorg ook op je werk voor een fijne werkplek, een goede stoel en een prettig beeldscherm. Geef op tijd bij HR aan wanneer je fysieke ongemakken ervaart en kijk samen wat jullie daaraan kunnen doen.

Het kan zijn dat je na zo veel werkzame jaren enorm snakt naar je pensioen. Je merkt misschien dat je langzaam ook emotioneel afstand aan het nemen bent en je wat minder betrokken voelt. Probeer je echter niet te ergeren aan kleine ongemakken als een lekkend koffieapparaat of inefficiënte procedures. Praat erover op een positieve manier met degene die dit kan oplossen. Zoek eventueel samen naar een oplossing. En dan: loslaten!

Loop je tegen belangrijke aspecten in de organisatie aan die je niet kunt loslaten, geef dit dan aan bij je manager en/of HR. Of het nu een structurele onderbezetting is waardoor je de stress ziet bij je collega’s of een mismatch in personen en rollen: bespreek dit met je leidinggevende. Neem vervolgens afstand. Hoewel het signaleren ervan enorm wordt gewaardeerd is het oplossen ervan niet aan jou. Blijf ook naar de kwartaalmeetings gaan waarin de plannen van de organisatie besproken worden. Op deze manier blijf je op de hoogte van wat er speelt, kun je blijven meepraten in de plannen en word je geen buitenstaander.

Om werkgeluk vast te houden, is het belangrijk dat je vooruitgang boekt. Bepaal samen met HR en je manager wat je rol wordt binnen de organisatie en hoe je de periode tot aan je pensioendatum in kunt vullen met nuttige projecten en deeltaken. Maak een planning met doelen en monitor zo nu en dan de vooruitgang. Dan weet je zeker dat je ook in die laatste periode je tijd nuttig besteedt!

Haalt je team een nieuwe klant binnen, is een klant tevreden over het resultaat, hebben jullie meer omzet gedraaid: blijf dit soort successen vieren met je collega’s. Geef en ontvang positieve feedback, geniet van de momenten dat het goed gaat. Sta erbij stil. Je bent en blijft een persoon in ontwikkeling.

Met pensioen gaan is voor velen een heel fijn vooruitzicht. Maar het kan ook stress opleveren, voor jezelf en voor het thuisfront. Van de één op andere dag zijn jij en je partner 24 uur met elkaar samen en moeten jullie invulling geven aan heel veel vrije tijd. Dit kan nu al veel stress opleveren en ook je werkgeluk in negatieve zin beïnvloeden. Wanneer jullie over deze spannende toekomstige verandering samen kunnen overleggen, geeft dit rust en komen werk- en privégeluk ook weer in balans.

Wil je weten hoe je je het beste kunt voorbereiden op je pensioen? Download dan onze 'Je pensioen in zicht' checklist door! Wil je meer weten over hoe je je kan voorbereiden op je pensioentijd? Kijk dan eens bij onze pensioen in zicht trainingen.

Zijn er in jouw organisatie oudere werknemers die binnenkort met pensioen gaan? Of ben je benieuwd wat Essenburgh nog meer voor je kan betekenen? Kijk dan ook eens bij onze pensioen in zicht trainingen.

Lees Ook:

• Wat is waardecreërend leiderschap & waarom moet je ermee aan de slag?
• Chronische stress en stressvermindering op het werk

Burn-out, bore-out, een ingrijpende gebeurtenis in de privésferen, een conflict op het werk of een ernstige ziekte: allemaal oorzaken die ervoor kunnen zorgen dat een medewerker een tijdje niet goed inzetbaar is, of zelfs helemaal uitvalt. Dit kost een organisatie veel geld en voor de werknemer is het een enorme tegenvaller. Ongewild worden andere collega’s extra belast en voor de meeste mensen is werken een tijdsbesteding die hen zelfvertrouwen, sociale contacten en structuur biedt. Zowel werkgever als werknemer hebben er dus baat bij dat medewerkers gezond blijven. Maar hoe pak je dit aan? En wie is waar precies verantwoordelijk voor?

Een gezonde medewerker is beter inzetbaar en heeft meer plezier in zijn of haar werk. Daarom is gezondheid een steeds belangrijkere pijler voor bedrijven. Zij hebben verschillende mogelijkheden om hun medewerkers gezond te houden. Zo kunnen zij een gezonde levensstijl stimuleren, preventieve gesprekken voeren met de bedrijfsarts, verveling voorkomen, flexibel zijn in hun regels en procedures, en demotie bespreekbaar maken. Het adagium “voorkomen is beter dan genezen” is hier echt van toepassing, en dat dringt bij steeds meer bedrijven door. Goed nieuws!

Maar bij wie ligt eigenlijk de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van deze stappen? Bij de medewerker of bij de organisatie? Een veel gehoord antwoord is: “een gezonde leefstijl is de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker”, maar een werkgever kan dit wel stimuleren en faciliteren. Zo ligt er bijvoorbeeld een taak voor de HR-manager om een beleid uit te zetten voor het duurzaam inzetbaar houden van de medewerkers en voor de teamleider om goed te letten op de signalen van de medewerker. Bij de medewerker ligt er een taak om de gezondheidsaspecten op tijd met de teamleider of de HR-manager te bespreken.

Als HR-manager kun hierover afspraken maken met je medewerkers, maar effectiever is het om hen faciliteiten te bieden die hen gezond houden of maken. Maak het aantrekkelijk maar vooral makkelijk om gezond bezig te zijn. Bied bijvoorbeeld gezond en vers eten aan in de kantine, stimuleer het nemen van de trap in plaats van de lift, bied een fiets-stimuleringsregeling aan en organiseer een HR-spreekuur over gezondheid.

Om medewerkers gezond te houden, kun je als HR-manager dus verschillende praktische stappen zetten. Voordat je aan de uitvoering begint, is het wel goed op de volgende punten te letten:

• Houd rekening met de belastbaarheid van de mens. Mensen werken niet acht uur op een dag. Daar zijn lichaam en geest niet op berekend. Creëer daarom ruimte in het takenpakket zodat medewerkers ook even de tijd hebben om niet met werk bezig te zijn, bijvoorbeeld voor een kletspraatje bij het koffieapparaat.
• Houd rekening met de zwaarte van het beroep. Hebben medewerkers een heftige baan, zoals functies in de hulpverlening of in de zorg? Zorg dan dat ze stoom kunnen afblazen. Bijvoorbeeld met een pingpongtafel in de kantine. Of laat ze TV kijken. Even het verstand op nul en terugschakelen zodat ze hun veerkracht op de werkvloer kunnen behouden en versterken.
• Wees creatief in je oplossingen. Stoelmassages, yogalessen, bezinningsruimtes, bokszakken, fitnesszalen: er zijn veel diensten en producten waarmee je je medewerkers gezond kunt houden. Zorg er wel voor dat de oplossingen passen bij jouw bedrijf en bij wat de medewerkers nodig hebben. Ook hoeven de oplossingen niet veel geld te kosten: een bal of een bakje kaarten kan medewerkers al de ruimte te geven zich op te laden.

”Wees een actieve en vooral proactieve HRM-er. Wanneer je veel zieke werknemers hebt, ben je namelijk verder van huis”

Nu kun je er als HR-manager natuurlijk op vertrouwen dat de medewerker wel aan de bel trekt, de teamleider goed let op de signalen en dat het management wel door heeft hoe belangrijk de gezondheid van medewerkers is. Maar vaak is dit niet zo. Ga daarom met dit onderwerp actief aan de slag. Maak bijvoorbeeld een notitie voor de Raad van Bestuur wanneer je ziet dat de productiviteit afneemt en het ziekteverzuim toeneemt en onderbouw dit met cijfers. Wees een actieve en vooral proactieve HRM-er. Wanneer je veel zieke werknemers hebt, ben je namelijk verder van huis.

Zoek daarnaast veel contact met de teamleiders, zij spelen een belangrijke rol in de gezondheid van de medewerkers. Zij zijn de schakel tussen de medewerker en de organisatie, letten op de signalen van hun teamleden en hebben feeling met het welbevinden van de medewerkers. Teamleiders die goed benaderbaar zijn voor hun teamleden, kunnen relativeren en humor hebben, zijn voor een organisatie goud waard. Zij maken gezondheid bespreekbaar voor de medewerker en zorgen voor “lucht” op de werkvloer. Koester hen.

Als HR-manager wil je natuurlijk alle medewerkers gezond houden. Maar een aantal groepen medewerkers heeft op dit gebied net een beetje extra aandacht nodig. Bijvoorbeeld millennials (vanwege de over het algemeen grotere kans op een burn-out), jonge gezinnen en mantelzorgers (vanwege de combinatie met een hectische privé-situatie) en medewerkers die richting hun pensioen gaan.

Voor deze laatste groep medewerkers kan het werk fysiek te zwaar worden. Ook kunnen ze wat meer moeite hebben om de ontwikkelingen bij te houden of krijgen ze vanwege hun naderend pensioen weinig werk toebedeeld. Met een negatieve invloed op hun werkgeluk tot gevolg en daarmee een verminderde inzetbaarheid en betrokkenheid. Om deze specifieke groep medewerkers te ondersteunen bij het gezond blijven, hebben we speciale trainingen ontwikkeld. Deze geven de senior medewerker handvatten om de laatste werkzame jaren fysiek en mentaal fit, betrokken, productief en prettig door te brengen. Bekijk bijvoorbeeld eens de training ‘duurzame inzetbaarheid‘, waarin deelnemers gezamenlijk hun vitaliteit (her)ontdekken.

Wil je meer weten over goed werkgeverschap voor oudere medewerkers? En het laten samenwerken van verschillende generaties? Download ons e-book ‘Wijs met grijs’. Boordevol tips en achtergrondinformatie over het benutten van de kracht van oudere medewerkers.

Zijn er in jouw organisatie oudere werknemers die binnenkort met pensioen gaan? Of ben je benieuwd wat Essenburgh nog meer voor je kan betekenen? Kijk dan ook eens bij onze pensioen in zicht trainingen.

Nederland vergrijst. In 2000 waren er nog 2,15 miljoen 65-plussers, dat zijn er in 2030 naar verwachting 4,25 miljoen (CBS). De meeste werknemers in Nederland zijn inmiddels 50 jaar of ouder. En omdat bovendien de pensioengerechtigde leeftijd verschuift, blijft de trend zich doorzetten. Voor jou als HRM’er is het dus belangrijk werk te maken van een duurzaam personeelsbeleid. Maar hoe zit het precies met de vitaliteit van ouderen? We zetten een aantal feiten en cijfers op een rij.

Om allerlei redenen werken mensen langer door. Dat heeft zoals gezegd deels te maken met het opschuiven van de pensioenleeftijd. Die gaat in 2020 naar 66 jaar en 4 maanden en stijgt in 2024 door naar 67 jaar. Pas vijf jaar voor het bereiken van je pensioengerechtigde leeftijd kun je pensioen opnemen. Daar komt bij dat meer mensen bereid zijn om langer te werken. Uit onderzoek blijkt dat het aandeel van mensen die niet willen of kunnen blijven werken tot de pensioengerechtigde leeftijd daalde sinds 2005, van 53% naar 39%.

De arbeidsparticipatie (het aandeel van de bevolking dat deelneemt aan het arbeidsproces) van oudere medewerkers neemt sterk toe. De arbeidsparticipatie van oudere medewerkers (55-64 jaar) nam toe van 55% (2009) naar 59% (2012) en 61% (2014). Dit ondanks dat de werkloosheid tussen 2009 en 2017 meer dan verdubbelde. Kortom: tijdens de economische crisis bleven ouderen werken, terwijl de maatschappelijke gedachte was dat ouderen steeds minder gingen werken.

De toenemende arbeidsparticipatie komt onder meer door de afschaffing van het prepensioen en omdat steeds meer vrouwen werken. Bovendien zijn mensen langer fit en houden ze bepaalde beroepen makkelijker vol. Deze trend doet zich voor in de hele EU. Het wordt voor medewerkers lastiger een beroep te doen op vervroegde-ouderdomspensioenen.

Uit onderzoek blijkt bovendien dat het in Europa over het algemeen prima is gesteld met de vitaliteit van oudere medewerkers. En ook: dat we in Nederland best lang doorwerken, vergeleken bij sommige andere Europese landen. Geld is een argument om te blijven doorwerken. De sociale contacten. En het gevoel dat je van waarde bent. Kortom: van hele dagen thuis rondlopen, wordt ook niet iedereen gelukkig.

Vanwege de vergrijzing blijft het tekort aan jonge medewerkers in veel sectoren toenemen. Dat roept de vraag op: hoe werven en behouden we oudere medewerkers? De afgelopen 20 jaar ontwikkelde de overheid diverse programma’s om bedrijven te stimuleren om leeftijdsmanagementbeleid te ontwikkelen. Zo was er veel aandacht voor leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarvoor de overheid subsidies heeft ontwikkeld. Een ander voorbeeld is de Argumentenkaart (2008) met argumenten voor werkgevers over het wel of niet aannemen van (langdurig) werkloze 45-plussers.

Toch is het overheidsbeleid tot nu toe niet enorm effectief. Dat terwijl de urgentie inmiddels nog veel groter is. Dat komt omdat mensen vaak in oude patronen blijven hangen. Een aantal suggesties:

Bonus voor werkgevers

Werkgevers die iemand van 50 jaar of ouder in dienst nemen, zijn gebaat bij een bonus zodat zij minder premie hoeven af te dragen. Er zijn wel allerlei stimuleringsfondsen voor mensen met een arbeidsbeperking. Natuurlijk, het kost wel wat, maar het belang is groot.

Uitkering

Het blijkt dat bedrijven weinig doen aan stimulerende maatregelen om oudere werklozen weer in dienst te nemen. Het is belangrijk om dat te stimuleren via overheidsmaatregelen.

De eerste drie maanden werken met behoud van uitkering

Veel bedrijven nemen liever geen mensen aan die al een tijdje werkloos zijn. De overheid kan deze drempel wegnemen. Bijvoorbeeld door het mogelijk te maken dat iemand de eerste drie maanden werkt met behoud van uitkering. De werkgever hoeft nog geen salaris te betalen. Bevalt de medewerker, dan stroomt hij uit de uitkering. Zekerheid voor medewerker én werkgever.

Maak gebruik van praktische hulpmiddelen

De afgelopen jaren zijn diverse praktische hulpmiddelen ontwikkeld voor werkgevers en werknemers om te investeren in duurzame inzetbaarheid.

Zoals het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid, een initiatief van Stichting Kroon op Werk, TNO en Werk Van Nu. Dit platform (www.npdi.nl) helpt organisaties en medewerkers om duurzame inzetbaarheid praktisch vorm te geven.

In 2008 introduceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Werk vermogen Index (WAI). Deze kan worden gebruikt om knelpunten op te sporen bij werknemers die problemen ondervinden in het continueren van hun werk. De WAI is ontwikkeld door het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) in Helsinki en wordt wereldwijd succesvol ingezet.

Het werven en behouden van oudere werknemers loont. Wel is het belangrijk om de randvoorwaarden in het oog te houden. Vergeet ook het thuisfront niet bij je plannen voor een duurzaam personeelsbeleid. Stel dat je een plan ontwikkelt dat ervoor zorgt dat jouw productiemedewerkers langer aan het werk blijven Denk dan ook aan het thuisfront van je medewerkers. Want zij zouden best eens de hakken in het zand kunnen zetten. De context is dus heel belangrijk. Uiteindelijk is een duurzaam personeelsbeleid een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. En van de overheid, die met wet- en regelgeving en stimulerende maatregelen drempels wegneemt. De urgentie is groter dan ooit.

Vitaliteit is een belangrijk aandachtspunt bij een duurzaam personeelsbeleid. Wil je weten hoe je met een duurzame inzet van (oudere) medewerkers bijdraagt aan de continuïteit van je organisatie? Je leest het in ons gratis e-book ‘Wijs met grijs’.

Zijn er in jouw organisatie oudere werknemers die binnenkort met pensioen gaan? Of ben je benieuwd wat Essenburgh nog meer voor je kan betekenen? Kijk dan ook eens bij onze pensioen in zicht trainingen.

Lees ook:

• Zo blijf je fit en vitaal in de laatste jaren voor je pensioen
• De toegevoegde waarde van integrale zorg

Babyboomers en millennials vullen elkaar perfect aan. Maar om goed te kunnen samenwerken, moeten ze elkaar wel begrijpen en ervaringen uitwisselen. Alleen dan ontstaat er een waardevolle verbinding tussen de jongere en de oudere generatie en gaat de productiviteit omhoog. Welke knelpunten kun je tegenkomen in deze samenwerking en hoe los je deze op? Dat heb ik in dit blog op een rijtje gezet.

Millennials zijn de mensen die geboren zijn tussen 1980 en 2000. Ze worden ook wel de generatie Y of screenagers genoemd. Het is een generatie die hoge eisen aan zichzelf en het leven stelt. Ze zijn over het algemeen wat individualistischer grootgebracht en met het idee dat ze alles kunnen worden wat ze maar willen. Ze spiegelen zich vaak aan anderen en zijn om deze redenen vatbaarder voor een burn-out.

Hun ouders komen veelal uit de babyboomgeneratie. Babyboomers zijn geboren tussen 1940 en 1960. Ze kregen de eerste arme jaren na de oorlog mee en de tijd van wederopbouw. Toen de economie in Nederland weer begon te draaien, bereikten de babyboomers de fase van jong volwassenheid. Groei en vooruitgang is wat ze kennen als basis, velen gingen studeren. Ze zijn bevlogen, vol idealen en worden ook de protestgeneratie genoemd: in hun jeugd streden ze bijvoorbeeld voor ontzuiling en ontkerkelijking en meer vrijheid. De levensverwachting van de babyboomers is over het algemeen hoog.

Doordat babyboomers relatief gezond zijn, de pensioengerechtigde leeftijd stijgt en een deel van deze generatie ook graag actief blijft, bijvoorbeeld door te blijven werken, komen babyboomers en millennials elkaar op de werkvloer tegen. Vaak gaat deze samenwerking prima, maar soms zijn er ook knelpunten.

Zo is er bijvoorbeeld het kunnen bijblijven in de ICT-ontwikkelingen. Internetminded millennials zijn opgegroeid met computers, interactieve media en games en snappen nieuwe technologieën intuïtief. De babyboomers wíllen wel gebruik maken van de nieuwe tools op laptop en smartphone en meegaan met de trends, maar het gaat gewoon iets langzamer. Ze kunnen het tempo van de vernieuwing niet altijd goed bijhouden. En neem het hen eens kwalijk.

Wat betreft werkhouding zijn er ook een paar verschillen. Babyboomers hebben door hun werk- en levenservaring over het algemeen een wat bredere kijk op verschillende aspecten van het werk. “Polderen” is door hen uitgevonden, ze zien consensus als de basis voor samenwerken, zijn goede teamplayers, conflict mijdend, sociaal bewogen en voorstander van de vergadercultuur.

Millennials doen vaak meerdere dingen tegelijk, vinden kennis vergaren belangrijk, maar ook vergankelijk en hebben wat meer moeite met zich aan te passen aan een keurslijf. Ze netwerken met mensen van alle leeftijden en alle culturen, zijn goed in dingen zelf uitvinden, leren als het past bij hun ontwikkeling en willen graag snel resultaat zien van hun inspanningen.

Beide werkhoudingen zijn natuurlijk goed (en nodig). Maar ze kunnen ook zorgen voor botsingen en spanningen op de werkvloer. Dat wil echter niet zeggen dat deze problemen niet voorkomen of opgelost kunnen worden. Wanneer je als HR-manager goed op de hoogte bent van de knelpunten tussen beide generaties en de achterliggende redenen hiervan, kun je er iets aan doen.

Zorg in ieder geval bij beide partijen voor inlevingsvermogen in de andere generatie. Ga eerlijke gesprekken met elkaar aan, waarin jongeren en ouderen kwetsbaar durven zijn en eerlijk over hun beperkingen en uitdagingen. Wanneer beide groepen beter begrijpen wat voor de ander belangrijk is, zijn de wederzijdse verwachtingen ook realistischer en is de kans op miscommunicatie kleiner. Hierdoor wordt samenwerken een stuk prettiger.

Vooral binnen teams is openheid en communicatie over verwachtingen heel belangrijk. De teamleider heeft hierin een belangrijke rol. Die moet aandacht hebben voor de teamdynamiek en problemen en botsingen tijdig signaleren. Met regelmatig teamoverleg waarin de jongere en oudere teamleden gelegenheid krijgen met eigen ideeën te komen (de fantastische verhalen over vroeger en de wilde ideeën van nu), kunnen zij ervoor zorgen dat iedereen betrokken blijft en ontstaan de beste initiatieven. Dit werkt beter dan regels opleggen.

Zorg er daarnaast voor dat de taakverdeling goed verdeeld is onder jong en oud. Zo ontstaan er verschillende invalshoeken die elkaar aanvullen. Faciliteer kennisuitwisseling! Laat de medewerkers aan elkaar weten waar ze mee bezig zijn. Zo krijgen ouderen bijvoorbeeld zicht op de ontwikkelingen op ICT-gebied en jongeren op het grotere geheel.

Een laatste tip: koppel talentvolle jonge mensen aan inspirerende personen binnen je organisatie, iemand van wie de millennials kunnen leren. Vaak zijn dat de mensen met ervaring, de babyboomers. Je zult zien dat de millennials hierdoor uitgedaagd worden en de babyboomers zich gewaardeerd voelen en betrokken blijven. Een mooie manier om het werkgeluk bij de babyboomers en bij de millennials te laten groeien.

Wil je meer weten over hoe je de samenwerking tussen babyboomers en millennials kunt verbeteren? En hoe goed personeelsbeleid voor verschillende generaties eruit kan zien? Download ons e-book ‘Wijs met grijs’. Boordevol tips en achtergrondinformatie over het benutten van de kracht van (oudere) medewerkers.

Zijn er in jouw organisatie oudere werknemers die binnenkort met pensioen gaan? Of ben je benieuwd wat Essenburgh nog meer voor je kan betekenen? Kijk dan ook eens bij onze pensioen in zicht trainingen.

Lees ook:

Meervoudige waardecreatie: 4 tips voor succesvol samenwerken