Een scheiding brengt veel keuzes met zich mee: over de woning, de kinderen, de financiën. Maar één onderwerp wordt vaak vergeten, terwijl de gevolgen op lange termijn groot kunnen zijn: je pensioen. Want wist je dat jouw pensioen tijdens je huwelijk automatisch wordt verdeeld, ook als jullie daar zelf nooit afspraken over hebben gemaakt? In dit artikel leggen we uit hoe pensioenverdeling bij scheiding nu werkt, wat er de komende jaren verandert en waar je op moet letten.

In Nederland geldt op dit moment de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding (Wet VPS). Deze wet regelt dat je ex-partner recht heeft op de helft van het ouderdomspensioen dat je tijdens het huwelijk hebt opgebouwd. Dit heet pensioenverevening. Belangrijk om te weten:

• Verevening geldt automatisch bij een huwelijk of geregistreerd partnerschap, tenzij je hier samen andere afspraken over maakt.
• Je AOW wordt niet verevend: die bouwt iedereen individueel op.
• Naast het ouderdomspensioen heeft je ex-partner ook recht op het zogeheten bijzonder partnerpensioen, ter compensatie van het nabestaandenpensioen dat vervalt.
• Woonden jullie ongehuwd samen? Dan geldt de wet niet automatisch. Zonder samenlevingscontract met pensioenclausule loop je dus het risico dat er helemaal niets is geregeld.

Wil je van de standaardverdeling afwijken, dan moet je dat binnen zes maanden na de scheiding melden bij de pensioenuitvoerder.

Er is al jaren een nieuwe wet in de maak: de Wet pensioenverdeling bij scheiding. Deze vervangt verevening door conversie als standaard. Bij conversie wordt het opgebouwde pensioen direct omgezet in een eigen, zelfstandig pensioenrecht voor de ex-partner. Praktisch voordeel: je bent na de scheiding financieel niet meer afhankelijk van elkaars pensioenmomenten of van elkaars overlijden.

De invoering is meermaals uitgesteld en staat nu gepland op 1 januari 2028, gelijktijdig met de volledige invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Sta je nu op het punt om te scheiden, dan geldt dus nog altijd de huidige regeling. Ga je pas na 2028 scheiden, dan is conversie automatisch van toepassing.

Of de nieuwe wet nu al geldt of niet, één ding verandert niet: pensioen hoort standaard op de agenda te staan bij een scheiding, net als de woning of de spaarrekening. Een paar praktische tips:

• Vraag bij je pensioenuitvoerder een overzicht op van je opgebouwde pensioen, en doe hetzelfde voor het pensioen van je ex-partner via mijnpensioenoverzicht.nl.
• Leg gemaakte afspraken altijd vast in het echtscheidingsconvenant, ook als je samen kiest voor een andere verdeling dan de standaard.
• Vergeet het bijzonder partnerpensioen niet: dit wordt in de praktijk vaak over het hoofd gezien.
• Was je ongehuwd samenwonend? Check dan of jullie samenlevingscontract iets over pensioen regelt, en zo niet, maak hier alsnog samen afspraken over.

Een scheiding is één van de vele levensgebeurtenissen die van invloed zijn op je pensioen, en het is precies dit soort onderwerpen waar we in de Pensioen in Zicht® trainingen dieper op ingaan. Niet alleen de financiële kant komt aan bod, maar ook wat een grote verandering als deze met je doet en hoe je met een helder overzicht toewerkt naar een pensioen waarin je zelf de regie hebt. Sta jij zelf, of iemand in jouw organisatie, aan de vooravond van pensionering en spelen er ook andere grote veranderingen mee? Bekijk dan onze PIZ trainingen en ontdek hoe we je helpen om goed voorbereid aan deze nieuwe levensfase te beginnen.

Ook interessant:

• Wat is een redelijk netto pensioen?
• Zeven tips voor een financieel gezonde pensioentijd
• Mag je straks 10% van je pensioen in één keer opnemen?
• Klein pensioen afkopen: verstandige keuze of niet?
• Het nieuwe pensioenstelsel – Wat verandert er voor jou?
• Zo bereid je je mentaal én praktisch voor op je pensioen

Investeren in duurzame inzetbaarheid wordt soms vooral gezien als iets wat organisaties moeten doen: medewerkers gezond en inzetbaar houden, verzuim beperken en voorbereid zijn op een vergrijzend personeelsbestand. Maar duurzaam personeelsbeleid is meer dan een HR-verantwoordelijkheid of een investering waarvan de opbrengst moeilijk zichtbaar is. Organisaties die bewust omgaan met de talenten, ervaring en behoeften van medewerkers, krijgen daar veel voor terug.

Van kennisbehoud en werkgeluk tot een sterk werkgeversimago: goed personeelsbeleid werkt door in de hele organisatie. En dat geldt zeker voor de manier waarop je omgaat met medewerkers die het einde van hun loopbaan naderen.

Een ervaren medewerker brengt meer mee dan een lange staat van dienst. Door jarenlange ervaring heeft iemand kennis opgebouwd van het vak, klanten, processen en de organisatiecultuur. Vaak weet een ervaren collega bovendien waarom bepaalde keuzes ooit zijn gemaakt en welke lessen uit het verleden relevant zijn voor nieuwe uitdagingen.

Die kennis is waardevol, maar niet vanzelfsprekend overdraagbaar. Wanneer een medewerker met pensioen gaat zonder dat kennis en contacten zijn geborgd, kan een organisatie belangrijke informatie verliezen.

Daarom loont het om ervaring actief te benutten. Denk aan een senior medewerker die jongere collega’s begeleidt, nieuwe medewerkers inwerkt of een mentorrol krijgt. Zo ontstaat een combinatie van ervaring en nieuwe ideeën. Jongere medewerkers leren sneller de organisatie kennen, terwijl de senior medewerker zijn expertise op een andere manier blijft inzetten.

Kennisoverdracht is daarmee geen afscheidstraject, maar een investering in continuïteit.

Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over de vraag of iemand kan blijven werken, maar ook of iemand dat met energie en motivatie wil.

Ook oudere medewerkers hebben ambities en willen betekenisvol werk doen. Naarmate de loopbaan vordert, kunnen andere aspecten van werk belangrijker worden. Een interessante inhoud, autonomie, maatschappelijke betekenis, goede samenwerking en de mogelijkheid om kennis te benutten kunnen bijvoorbeeld zwaarder wegen dan promotie of een volgende stap op de carrièreladder.

Daar ligt een belangrijke rol voor HR en leidinggevenden. Blijf met medewerkers in gesprek over wat hen motiveert en waar zij hun kwaliteiten het beste kunnen inzetten. Soms is daarvoor geen grote verandering nodig. Een andere taakverdeling, meer autonomie of een rol als mentor kan al zorgen voor nieuwe energie.

Wie medewerkers serieus neemt en in hen blijft investeren, krijgt daar vaak betrokkenheid en inzet voor terug.

De manier waarop een organisatie omgaat met oudere medewerkers zegt veel over de cultuur. Wanneer iemand richting pensioen gaat, bestaat soms de neiging om verantwoordelijkheden geleidelijk af te bouwen en vooral te kijken naar wat iemand niet meer zou kunnen.

Dat kan onbedoeld een averechts effect hebben. Een medewerker die het gevoel krijgt dat zijn bijdrage niet meer belangrijk is, kan zich terugtrekken of de laatste jaren van zijn loopbaan vooral uitzitten.

Een andere benadering is om juist te blijven kijken naar wat iemand wél kan en waar ervaring van waarde is. Dat is niet alleen goed voor de betreffende medewerker. Ook collega’s zien dat inzet en ervaring worden gewaardeerd, tot aan de laatste werkdag.

Zo wordt duurzaam personeelsbeleid onderdeel van de interne reputatie van een organisatie. Het draagt bij aan een cultuur waarin medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen.

Goed werkgeverschap heeft bovendien een externe werking. Potentiële medewerkers kijken niet alleen naar salaris en arbeidsvoorwaarden, maar ook naar cultuur, ontwikkelmogelijkheden, autonomie en de manier waarop een organisatie met mensen omgaat.

Een organisatie die laat zien dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan van waarde zijn, heeft daarmee een geloofwaardig verhaal richting de arbeidsmarkt. Dat is zeker relevant in een tijd waarin organisaties moeite hebben om goede mensen te vinden en te behouden.

Duurzaam personeelsbeleid is daarmee niet alleen een manier om huidige medewerkers inzetbaar te houden. Het kan ook bijdragen aan de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever.

Duurzame inzetbaarheid loopt door tot de laatste werkdag. Juist wanneer het pensioen dichterbij komt, is het belangrijk om niet alleen naar de organisatie te kijken, maar ook naar de medewerker zelf.

Pensioen betekent immers veel meer dan stoppen met werken. Het verandert het dagelijkse ritme, sociale contacten, financiële situatie en vaak ook de manier waarop iemand betekenis en structuur aan zijn leven geeft. Een goede voorbereiding helpt medewerkers om bewust na te denken over die overgang.

Daarom kan pensioenvoorbereiding een waardevol onderdeel zijn van goed werkgeverschap. Een Pensioen in Zicht training van Essenburgh biedt medewerkers bijvoorbeeld de gelegenheid om stil te staan bij de verandering die voor hen ligt, ervaringen uit te wisselen en na te denken over de invulling van hun nieuwe levensfase.

Het gaat daarbij niet alleen om afscheid nemen van werk, maar om vooruitkijken naar wat daarna komt.

Niet iedere organisatie kan of hoeft alles zelf te organiseren. HR-professionals en leidinggevenden hebben een belangrijke rol, maar kunnen bij specifieke vraagstukken behoefte hebben aan externe expertise. Bijvoorbeeld wanneer medewerkers vastlopen in hun motivatie, wanneer de laatste fase van de loopbaan extra aandacht vraagt of wanneer een organisatie structureel werk wil maken van duurzame inzetbaarheid.

Essenburgh ondersteunt organisaties hierbij met trainingen en begeleiding rondom duurzame inzetbaarheid. Daarbij staat niet alleen de medewerker centraal, maar ook de context waarin die medewerker werkt. Het doel is om mensen opnieuw in beweging te krijgen, hun mogelijkheden te verkennen en concrete doelen te formuleren voor de rest van hun loopbaan.

De opbrengst van duurzaam personeelsbeleid laat zich uiteindelijk niet in één getal vangen. Het gaat om de optelsom van kennis die behouden blijft, medewerkers die gemotiveerd blijven, jong en oud die van elkaar leren en mensen die zich gewaardeerd voelen.

Daarmee raakt duurzame inzetbaarheid aan de hele organisatie. Het versterkt kennisbehoud, werkplezier, samenwerking en goed werkgeverschap. En wanneer medewerkers uiteindelijk met pensioen gaan, biedt een zorgvuldige overgang de kans om een lange loopbaan op een positieve manier af te ronden.

Duurzaam personeelsbeleid is daarom geen investering in alleen de oudere medewerker. Het is een investering in de organisatie als geheel.

Wil je meer weten over hoe je duurzame inzetbaarheid en goed werkgeverschap in de praktijk vormgeeft? Download dan het e-book Wijs met Grijs en lees meer over duurzaam personeelsbeleid voor oudere medewerkers.

Ook interessant:

• Duurzaam personeelsbeleid in een vergrijzende arbeidsmarkt
• Duurzaam personeelsbeleid opzetten: 5 praktische stappen
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie 
• Vitaliteit van oudere medewerkers: feiten & cijfers
• Pensioenvoorbereiding: van angst naar inzicht
• Pensioen in Zicht In-company Training

Steeds meer organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid. Toch blijft het voor veel HR-professionals een uitdaging om goede intenties om te zetten in concreet beleid. Want hoe zorg je ervoor dat medewerkers niet alleen vandaag, maar gedurende hun hele loopbaan vitaal, gemotiveerd en inzetbaar blijven? En hoe benut je tegelijkertijd de kennis en ervaring van oudere medewerkers optimaal?

Een duurzaam personeelsbeleid gaat veel verder dan een vitaliteitsprogramma of een opleidingsbudget. Het vraagt om een integrale visie waarin medewerkers in iedere levensfase worden ondersteund en uitgedaagd. Organisaties die daarin investeren, vergroten niet alleen het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers, maar versterken ook hun eigen continuïteit.

Een duurzaam personeelsbeleid staat nooit op zichzelf. Het vormt een onderdeel van de bredere HR-strategie en moet aansluiten bij de ambities van de organisatie. Daarom begint een succesvolle aanpak altijd met heldere doelstellingen.

Welke kennis wil je behouden? Welke competenties zijn de komende jaren nodig? En hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen, ongeacht hun leeftijd?

Door deze vragen centraal te stellen, ontstaat een beleid dat niet alleen aansluit bij de organisatiedoelen, maar ook herkenbaar en relevant is voor medewerkers, leidinggevenden en de ondernemingsraad.

Goed werkgeverschap betekent niet dat de organisatie alle verantwoordelijkheid draagt. Duurzame inzetbaarheid ontstaat juist wanneer werkgever én medewerker samen investeren in ontwikkeling.

De werkgever faciliteert met opleidingen, goede arbeidsomstandigheden en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling, vitaliteit en inzetbaarheid. Door hierover duidelijke verwachtingen uit te spreken, ontstaat eigenaarschap aan beide kanten.

Dat maakt duurzame inzetbaarheid geen HR-project, maar onderdeel van de organisatiecultuur.

Veel organisaties willen te veel tegelijk. Daardoor verdwijnen mooie plannen vaak in een la.

Een succesvolle aanpak begint juist klein. Introduceer bijvoorbeeld een vitaliteitsprogramma, verbeter de ontwikkelgesprekken of stimuleer kennisdeling binnen teams. Wanneer medewerkers ervaren dat initiatieven daadwerkelijk iets opleveren, groeit het draagvlak vanzelf.

Ook communicatie speelt hierin een belangrijke rol. Vertel waarom veranderingen worden doorgevoerd, betrek medewerkers bij nieuwe initiatieven en deel behaalde resultaten. Kleine successen zorgen voor enthousiasme en maken de volgende stap eenvoudiger.

Geen enkel duurzaam personeelsbeleid slaagt zonder betrokken leidinggevenden. Managers hebben dagelijks invloed op werkplezier, motivatie en de sfeer binnen teams. Zij signaleren wanneer medewerkers vastlopen, behoefte hebben aan ontwikkeling of juist klaar zijn voor een nieuwe uitdaging.

Daarom vraagt duurzaam personeelsbeleid om leidinggevenden die verder kijken dan prestaties alleen. Goede gesprekken gaan niet uitsluitend over resultaten, maar ook over ambities, vitaliteit en de toekomst van medewerkers binnen de organisatie.

Waardecreërend leiderschap draait daarbij om vertrouwen, aandacht en het benutten van ieders talenten. Juist in organisaties waar meerdere generaties samenwerken, speelt die verbindende rol een belangrijke rol.

Duurzaam personeelsbeleid houdt niet op bij opleiding of vitaliteit. Het gaat ook over kennisbehoud, samenwerking tussen generaties en een goede voorbereiding op de laatste fase van de loopbaan.

Oudere medewerkers beschikken vaak over jarenlange vakkennis, organisatiekennis en waardevolle netwerken. Die kennis wil je niet verliezen wanneer iemand met pensioen gaat. Geef ervaren collega’s daarom ruimte om hun expertise over te dragen, bijvoorbeeld door mentorschap, coaching of kennisbijeenkomsten. Zo profiteren jongere collega’s van hun ervaring en blijft cruciale kennis behouden binnen de organisatie.

Daarnaast veranderen de behoeften van medewerkers gedurende hun loopbaan. Waar jongere medewerkers zich vaak richten op groei en carrièreontwikkeling, hechten oudere medewerkers doorgaans meer waarde aan autonomie, betekenisvol werk, flexibiliteit en een gezonde werk-privébalans. Een toekomstbestendig HR-beleid houdt rekening met deze verschillende levensfasen.

Soms zijn kleine aanpassingen al voldoende om medewerkers langer met plezier aan het werk te houden. Denk aan flexibelere werktijden, taakaanpassingen of de mogelijkheid om geleidelijk minder te gaan werken. Zulke oplossingen dragen niet alleen bij aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, maar ook aan de continuïteit van de organisatie.

Duurzaam personeelsbeleid omvat de volledige loopbaan van een medewerker. Dat betekent ook dat de overgang naar het pensioen aandacht verdient.

Voor veel mensen is pensionering een ingrijpende verandering. Naast financiële vragen spelen ook thema’s als identiteit, sociale contacten, gezondheid en de invulling van de nieuwe levensfase een belangrijke rol. Door medewerkers hier tijdig op voor te bereiden, toon je waardering voor hun jarenlange inzet én help je hen om met vertrouwen aan een nieuwe fase te beginnen.

De Pensioen in Zicht trainingen van Essenburgh sluiten hier naadloos op aan. Ze helpen medewerkers om bewust stil te staan bij de overgang naar het pensioen en ondersteunen organisaties bij goed werkgeverschap tot de laatste werkdag.

Een duurzaam personeelsbeleid levert veel meer op dan een lager ziekteverzuim of hogere productiviteit. Het zorgt voor betrokken medewerkers, betere samenwerking tussen generaties, behoud van waardevolle kennis en een organisatie die klaar is voor de toekomst.

Door aandacht te besteden aan ontwikkeling, vitaliteit, leiderschap en een waardige afronding van de loopbaan, investeer je niet alleen in medewerkers, maar ook in de continuïteit van de organisatie.

Wil je meer praktische handvatten voor duurzaam personeelsbeleid? Download dan het e-book Wijs met Grijs en ontdek hoe je medewerkers in iedere levensfase vitaal, betrokken en duurzaam inzetbaar houdt.

Ook interessant:

• Duurzaam personeelsbeleid in een vergrijzende arbeidsmarkt
• Vergrijzing is voorspelbaar. Waarom wachten organisaties dan zo lang?
• Levensfasebewust personeelsbeleid – 5 tips
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie 
• Pensioen in Zicht In-company Training

Van elke vier euro die Nederland uitgeeft aan zorg, levert er één niets op. Dat is geen aanname, dat is wat de cijfers zeggen. Tegelijk behoren we tot de allerbeste zorgsystemen ter wereld. Hoe kan dat? En wat betekent het voor de toekomst van de Nederlandse zorg? Dit artikel legt de kosten en kwaliteit van de Nederlandse zorg naast elkaar, vergeleken met 15 andere landen, en maakt duidelijk waar de echte pijn zit: niet in slechte zorg, maar in een stelsel vol ‘hokjes’.

Als je kijkt naar hoe ons zorgstelsel functioneert (hoe snel mensen geholpen worden, hoe eerlijk de toegang is, hoe veilig de zorg is) staat Nederland in de top 2 van de wereld.

Het Commonwealth Fund, rankt Nederland #2 van 10 onderzochte rijke landen in 2024. Alleen Australië doet het beter.

Ook de sterftecijfers zijn goed. Van overlijdens die met betere zorg of vroegere opsporing voorkomen hadden kunnen worden, telt Nederland er 165 per 100.000 inwoners. Het gemiddelde in vergelijkbare landen is 215.

Kortom: als je ziek bent en zorg nodig hebt, ben je in Nederland aan het juiste adres.

Nederland geeft 10% van het nationaal inkomen uit aan zorg. Dat is meer dan het gemiddelde van vergelijkbare landen (9,3%). En de kosten stijgen elk jaar harder dan ze zouden moeten.

Ter vergelijking: Australië — #1 in het eerder genoemde ranglijst — geeft 9,8% uit. Japan heeft de hoogste levensverwachting ter wereld en betaalt 10,9%. Maar Japan haalt daar structureel betere uitkomsten mee.

Het probleem is dus niet de hoogte van de kosten. Het probleem is wat we ervoor terugkrijgen.

Van elke €127 miljard die we in 2022 aan zorg uitgaven, ging €32 miljard (een kwart) op aan kosten die geen enkele waarde toevoegen.

Die faalkosten bestaan uit vier categorieën:

• Fragmentatie (€5 mld): zorg die niet aansluit. Een huisarts die niet weet wat de specialist heeft gedaan. EPD’s die geen gegevens delen. Dubbele diagnostiek.
• Bureaucratie (€4 mld): onnodige administratie. Patiëntgegevens die meerdere keren ingevoerd worden in verschillende systemen.
• Overbehandeling (€2 mld): zorg die medisch niet nodig is. Een knieprothese plaatsen zonder eerst fysiotherapie te proberen.
• Overige verspilling (€20 mld): medicijnen die in Nederland duurder zijn dan in buurlanden. Fraude. Misbruik.

Het grootste, vermijdbare deel? Fragmentatie. €12 miljard per jaar (9% van alle zorguitgaven) verdwijnt in de hokjes tussen de nulde, eerste en tweede lijn. Niet door slechte artsen of slechte wil, maar door een systeem dat zorg organiseert in losse kolommen die niet of onvoldoende met elkaar communiceren.

€12 mld per jaar kwijt aan fragmentatie — 9% van alle zorguitgaven

Er zijn meerdere internationale ranglijsten voor gezondheidszorg. En ze geven elk een ander beeld van Nederland. Dat is niet per toeval, ze meten andere dingen.

De conclusie: Nederland heeft een uitstekend zorgstelsel maar een gemiddelde volksgezondheid. We zijn goed in het behandelen van ziekte. We zijn minder goed in het voorkómen ervan.

Of, zoals de data het zegt: ons systeem werkt goed zodra mensen erin zitten. Maar we investeren onvoldoende in het voorkómen dat ze erin terechtkomen.

De landen die het beste scoren (op zowel kwaliteit als kosten) hebben drie dingen gemeen.

1. Preventie is een investering, geen kostenpost

Japan, Noorwegen en Spanje financieren preventie structureel en wettelijk. In Nederland is preventiebudget de eerste post die sneuvelt bij bezuinigingen. Dat is kortzichtig: de schade zie je pas tien jaar later in de zorgkosten.

2. Samenwerking is niet optioneel

De €12 miljard fragmentatiekosten zijn geen ongeluk. Ze zijn het logische gevolg van een stelsel dat zorg organiseert in aparte financieringsstromen en wettelijke kaders die elkaar niet kennen. Landen met lage faalkosten (Japan, Noorwegen, Australië) organiseren zorg als een samenhangend netwerk of ecosysteem, niet als hokjes die bij elkaar worden gehouden door plakband uitvoeringsakkoorden als IZA en AZWA.

3. Meten wat telt

Wie alleen het Commonwealth Fund gebruikt, denkt dat Nederland top is en hoeft niets te doen. Wie alleen Bloomberg bekijkt, schrikt van de middenmoot-positie. De eerlijkste vraag is: hoe scoren we als we alles tegelijk meewegen?

Het interactieve dashboard op onze website laat je precies dat doen. Verstel zelf de weging en zie wat Nederland werkelijk presteert.

Is de Nederlandse zorg de beste ter wereld?

Op zorgstelsel-performance is Nederland #2 in de wereld (Commonwealth Fund 2024). Maar op brede volksgezondheid (hoe gezond Nederlanders zijn, hoelang ze leven, hoeveel ze bewegen) scoren we minder goed en zitten we in de internationale middenmoot.

Hoeveel faalkosten heeft de Nederlandse zorg?

Naar schatting €32 miljard per jaar, ofwel 25% van alle zorguitgaven in 2022. Dat is het bedrag dat uitgegeven wordt aan zorg die geen waarde toevoegt: dubbele diagnostiek, onnodige bureaucratie, overbehandeling en financiële verspilling. Het grootste aandeel (€12 miljard) wordt veroorzaakt door fragmentatie: zorg die niet op elkaar aansluit.

Hoeveel procent van het BBP besteedt Nederland aan zorg?

Nederland besteedt 10,0% van het nationaal inkomen (BBP) aan zorg (OECD 2025). Het gemiddelde van vergelijkbare landen is 9,3%. De VS besteedt 16,6% en heeft toch de slechtste uitkomsten. Australië besteedt 9,8% en staat #1 in internationale vergelijkingen.

Wat is fragmentatie in de zorg?

Fragmentatie betekent dat de verschillende onderdelen van de zorg (huisarts, specialist, thuiszorg, wijkverpleging) niet goed samenwerken. Patiënten vallen tussen de wal en het schip. Gegevens worden dubbel ingevoerd. Behandelingen worden herhaald. In Nederland kost dat structureel €12 miljard per jaar.

Wat kan Nederland leren van landen die beter scoren?

Drie dingen: preventie structureel en wettelijk verankeren, zorg organiseren als netwerk in plaats van als losse kolommen, en eerlijk meten op meerdere dimensies tegelijk, niet alleen op wat het systeem doet zodra je ziek bent.

Nederland heeft een goed zorgstelsel. Maar in een stelsel dat jaarlijks €32 miljard aan faalkosten produceert — waarvan €12 miljard puur door slechte samenwerking tussen zorglijnen, is ‘goed’ niet meer genoeg.

De internationale data wijst in één richting: betere volksgezondheid en lagere kosten liggen niet in betere processen binnen de bestaande kolommen. Ze liggen in een andere manier van organiseren: zorg als samenhangend netwerk, gericht op preventie en samenwerking.

Dat is de kern van wat Essenburgh doet. Niet praten over netwerken, maar ze bouwen.

Goed zorgstelsel, maar €12 miljard verdwijnt jaarlijks in de naden. Dat is geen ongeluk. Dat is een keuze — en een keuze die we kunnen veranderen.

[1] OECD Health at a Glance 2025. OECD Publishing, Parijs. doi.org/10.1787/8f9e3f98-en

[2] Blumenthal D et al. Mirror, Mirror 2024. Commonwealth Fund. September 2024.

[3] Bloomberg Global Health Index 2024. Bloomberg L.P.

[4] Legatum Prosperity Index 2023: Health Pillar. Legatum Institute, Londen.

[5] Verkenning faalkosten in de Nederlandse gezondheidszorg. Betaalbaarheid van Zorg (2022).

Vergrijzing wordt vaak behandeld als een probleem dat “ineens” ontstaat. Een grote groep medewerkers gaat met pensioen, kennis verdwijnt en vacatures blijken moeilijk in te vullen. Maar eigenlijk is dat vreemd. De leeftijdsopbouw van een organisatie is immers al jaren bekend. Toch kijken veel organisaties niet verder dan een paar jaar vooruit.

Vrijwel iedere HR-afdeling beschikt over gegevens over leeftijd, dienstjaren en verwachte uitstroom. Daarmee kun je vandaag al zien hoe je organisatie er over vijf of zelfs tien jaar uitziet.

Strategische personeelsplanning gaat daarom niet alleen over vacatures invullen, maar vooral over vooruitkijken. Welke kennis verdwijnt? Welke functies worden kwetsbaar? Waar ontstaat juist ruimte voor nieuwe competenties?

Een toekomstbestendige personeelsstrategie begint niet bij leeftijden, maar bij de koers van de organisatie.

Stel jezelf daarom vragen als:

• Welke ambities hebben we?
• Welke competenties hebben we daarvoor nodig?
• Welke kennis willen we behouden?
• Hoe ontwikkelen we medewerkers mee met de organisatie?

Van daaruit ontstaat een duurzaam personeelsbeleid waarin ontwikkeling centraal staat, ongeacht leeftijd.

Een veelgemaakte fout is dat oudere medewerkers vooral worden bekeken vanuit salariskosten.

Maar ervaring vertegenwoordigt óók waarde. Senior medewerkers beschikken vaak over vakkennis, relatienetwerken, historisch inzicht en coachende vaardigheden die lastig te vervangen zijn.

Soms betekent toekomstbestendig werkgeverschap juist dat functies veranderen. Niet iedere medewerker wil de laatste jaren van zijn loopbaan dezelfde verantwoordelijkheden houden. Flexibele loopbaanpaden, taakaanpassingen of een geleidelijke overgang richting pensioen kunnen zowel medewerker als organisatie veel opleveren.

Ook hardnekkige aannames staan goed personeelsbeleid soms in de weg.

Zo melden oudere medewerkers zich gemiddeld minder vaak ziek dan jongere collega’s, hoewel een ziekteperiode gemiddeld wel langer duurt. Ook zijn motivatie, productiviteit en leervermogen veel minder afhankelijk van leeftijd dan vaak wordt gedacht. De verschillen tussen individuele medewerkers zijn veel groter dan de verschillen tussen leeftijdsgroepen.

Wie beleid maakt op basis van feiten in plaats van aannames, benut de kracht van alle generaties beter.

Vergrijzing is geen verrassing. Het is een ontwikkeling die je vandaag al kunt zien aankomen. Organisaties die nu investeren in strategische personeelsplanning, kennisoverdracht en duurzame inzetbaarheid zijn beter voorbereid op de arbeidsmarkt van morgen.

Wil je weten hoe je een toekomstbestendig personeelsbeleid ontwikkelt? Download dan het e-book Wijs met Grijs boordevol praktische inzichten en handvatten voor HR-professionals en leidinggevenden.

Ook interessant:

• Wat betekent vergrijzing?
• Werkgeluk vasthouden als je pensioen in zicht is
• Pensioenvoorbereiding: van angst naar inzicht
• Vitaliteit van oudere werknemers: feiten & cijfers
• Aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Ken de getallen!
• Duurzaam personeelsbeleid in een vergrijzende arbeidsmarkt
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie
• Pensioen in Zicht – In-company trainingen

Stel je voor: voor elke euro die je vandaag investeert in het voorkómen van ziekte, hoef je er over twintig jaar drie minder uit te geven aan de behandeling ervan. Dat is geen theorie, dat is wat internationaal onderzoek over vijftig jaar en 37 landen laat zien.

Maar niet elk land pakt dit even slim aan. Terwijl sommige landen preventie structureel inbedden in hun gezondheidssysteem, blijft het elders bij goede bedoelingen. Het verschil is meetbaar: in gewonnen levensjaren, gereduceerde kankersterfte en lagere zorgkosten.

In dit artikel zetten we de top 10 landen met de beste preventieve zorg op een rij, onderbouwd door de meest actuele wetenschappelijke data. We leggen uit wat werkt, waarom het werkt, en wat de lessen zijn voor Nederland.

Werk jij aan betere preventieve zorg? Lees meer over wat Essenburgh doet >> essenburgh.com/betere-zorg

Een recente studie analyseerde 37 OECD-landen over vijftig jaar en onderzocht of hogere preventie-uitgaven ook echt leiden tot minder sterfte. De uitkomst:

−1% sterfte   voor élke 10% extra preventie-investering, causaal bewezen in 37 landen over 50 jaar

Wat maakt het verschil? Niet de totale zorguitgaven. De VS geeft het meest uit aan zorg maar scoort het slechtst. Het gaat om twee dingen:

• Vroegopsporing: bevolkingsscreening die ziekte vroeg vindt, vóórdat behandeling duur en intensief wordt
• Vaccinatieprogramma’s: immunisatie die infectieziekten op populatieniveau terugdringt

Landen die hierop inzetten, redden aantoonbaar meer levens, en doen dat voor minder geld dan landen die primair op curatieve zorg inzetten.

Gebaseerd op: GBD 2023 & 2021 (The Lancet), Ammi & Davarzani 2025 (Empirical Economics), Lenzi et al. 2022, Akter et al. 2023 (JAMA), Bonney et al. 2022 (Cochrane), Commonwealth Fund 2024. Zie bronnen onderaan.

De wetenschappelijke literatuur is eenduidig. Drie factoren komen in elk topland terug:

1. Vroegopsporing: bevolkingsscreening als nationale prioriteit

Japan verplicht werkgevers hun medewerkers jaarlijks een gezondheidscheck te laten ondergaan. Zuid-Korea screent de hele bevolking systematisch op vijf soorten kanker. Australië bereikt de hoogste deelname aan mammografie-onderzoek van alle onderzochte landen.

Het effect is aantoonbaar: een Cochrane-review op basis van 94.445 deelnemers liet zien dat bevolkingsbrede longkankerscreening leidt tot 21% minder longkankersterfte. Vergelijkbare effecten gelden voor borst- en darmkankerscreening.

2. Vaccinatie: immunisatie als publieke investering

In de landen die het hoogst scoren, is vaccinatie geen individuele keuze maar een georganiseerd, gesubsidieerd systeem. Noorwegen, Finland en Nederland behoren tot de landen met de hoogste vaccinatiegraad in Europa, en zien dat terug in lagere infectieziekte-last.

3. Rookvrije wetgeving: bewezen effect op bevolkingsniveau

Een meta-analyse van 144 studies (JAMA Network Open, 2023) toont: rookvrije wetgeving leidt tot 10% minder hart- en vaatziekten en 17% minder longaandoeningen. Zweden, Noorwegen en Spanje — vroege invoerders van strenge tabakswetgeving — scoren niet toevallig in de top 10.

Nederland staat vierde, een sterke positie. Maar er zijn drie concrete lessen te trekken uit de landen boven ons.

Van Japan: maak preventie structureel en verplicht

Japan’s geheim is niet geld of technologie, het is wetgeving. De jaarlijkse gezondheidskeuring is geen aanbeveling maar een verplichting voor werkgevers. Structurele inbedding zorgt voor consistent hoge deelname, ook als de individuele motivatie schommelt.

Van Singapore: preventiebudget, geen bezuinigingspost

Singapore reserveert preventiegelden via het Medisave-systeem: het geld is er altijd, ongeacht begrotingstekorten. In Nederland is preventiebudget kwetsbaar. Juist bij bezuinigingen valt preventie als eerste weg, terwijl curatieve zorg wel wettelijk gegarandeerd is.

Van Australië: goedkoper en toch #1

Het meest opvallende resultaat: Australië (#1) en Nederland (#2) zijn óók de landen met de laagste zorguitgaven als percentage van het BBP. De VS geeft het meest uit en scoort het slechtst. Preventie-efficiëntie, niet de hoogte van uitgaven, bepaalt de volksgezondheid.

Primaire preventie is niet de bijrijder van curatieve zorg, het is een zelfstandige determinant van volksgezondheid met eigen, meetbaar effect.

Eerlijkheid is deel van goed beleid. De literatuur is ook open over beperkingen:

• Effecten zijn langzaam: preventie werkt pas na 10 tot 20 jaar. Huidige investeringen zijn nog niet zichtbaar in de sterftecijfers van vandaag.
• Cultuur en leefstijl spelen mee: Japanse voeding en de Mediterrane leefstijl dragen bij. Dit is moeilijk te isoleren van het zorgsysteem.
• Sterkste studies zijn interventiestudies: de beste evidence gaat over specifieke maatregelen, niet over ‘het zorgsysteem als geheel’.

Dit maakt de top 10 een wetenschappelijk geïnformeerde synthese, geen absolute ranglijst. Maar de richting is stevig onderbouwd. Hopelijk volgt het beleid in Nederland ook snel!

Wil je weten hoe jouw organisatie preventieve zorg structureel versterkt? → Plan een gesprek: info@essenburgh.com

Veelgestelde vragen

Welk land heeft de beste preventieve zorg ter wereld?
Japan staat op de eerste positie, met een verplichte jaarlijkse gezondheidscheck en bevolkingsbrede kankerscreening. Resultaat: de hoogste levensverwachting onder hoge-inkomenslanden (84,3 jaar) en de laagste NCD-sterfte. Singapore volgt op plek twee.

Wat is preventieve zorg precies?
Preventieve zorg omvat alles wat ziekte moet voorkomen of vroeg opsporen: van vaccinaties en bevolkingsonderzoeken tot rookvrij beleid en leefstijlprogramma’s. Het verschil met curatieve zorg: je handelt voordat iemand ziek is. Vroegopsporing en vaccinatie zijn de twee bewezen sterkste hefbomen.

Doet Nederland het goed op preventie?
Ja — Nederland staat op positie 4, mede dankzij het poortwachterssysteem via de huisarts en geprotocolleerde bevolkingsonderzoeken. Het Commonwealth Fund rankt Nederland als #2 van 10 hoge-inkomenslanden. Structurele financieringszekerheid voor preventie is een verbeterpunt.

Wat levert investeren in preventie concreet op?
Een studie over 37 OECD-landen (1970–2019) toont: 10% meer preventie-uitgaven leidt tot 1% minder sterfte op de lange termijn — causaal bewezen. De sterkste bijdragen komen van vroegopsporing en vaccinatieprogramma’s.

Hoe kan Nederland leren van Japan of Australië?
Japan maakt preventie structureel en verplicht via wetgeving. Australië laat zien dat je #1 kunt zijn zonder de hoogste zorgkosten — preventie-efficiëntie bepaalt de uitkomst, niet de uitgavenhoogte. Voor Nederland betekent dit: meer inbedding en financieringszekerheid voor preventieve programma’s.

Conclusie: betere zorg begint vóór de ziekte

De top 10 landen laten zien dat preventieve zorg een investering is met bewezen rendement. Niet als slogan, maar als econometrisch bewijs: minder sterfte, hogere levensverwachting, lagere zorgkosten, voor minder geld dan landen die primair op curatieve zorg inzetten.

Nederland staat er goed voor. Maar structurele financieringszekerheid voor preventie, hogere screeningsdeelname en een consequenter tabaksbeleid kunnen Nederland naar de absolute top brengen.

De wetenschap wijst de weg. De vraag is wie de bestuurlijke moed heeft om dit te implementeren.

VAN INZICHT NAAR IMPLEMENTATIE

Essenburgh helpt zorgorganisaties, gemeenten en beleidsmakers bij het vertalen van wetenschappelijke inzichten naar concrete preventiestrategieën. Combinatie van evidence-based onderzoek en praktijkkennis van het Nederlandse zorgveld.
» info@essenburgh.com | +31 (0)341 217101 | www.essenburgh.com

Wetenschappelijke bronnen

[1] GBD 2023 Collaborators. Global Burden of Disease Study 2023. The Lancet. 2025;406(10513):1873–1922. DOI: 10.1016/S0140-6736(25)01637-X
[2] Ammi M, Davarzani F. Preventive care spending and mortality: OECD countries, 1970–2019. Empirical Economics. 2025;69(6):3019–3044. DOI: 10.1007/s00181-025-02820-2
[3] GBD 2021 Collaborators. Global Burden of Disease Study 2021. The Lancet. 2024;403(10440):2100–2132. DOI: 10.1016/S0140-6736(24)00367-2
[4] Lenzi J et al. Excess Cardiovascular Mortality in Latvia. Int J Health Policy Manag. 2022;11(6):820–828. DOI: 10.34172/ijhpm.2020.229
[5] Akter S et al. Population-Level Tobacco Control Interventions. JAMA Network Open. 2023;6(7):e2322341. DOI: 10.1001/jamanetworkopen.2023.22341
[6] Bonney A et al. LDCT screening and lung cancer mortality. Cochrane Database Syst Rev. 2022;8:CD013829. DOI: 10.1002/14651858.CD013829.pub2
[7] Blumenthal D et al. Mirror, Mirror 2024. Commonwealth Fund. September 2024. commonwealthfund.org