Steeds meer organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid. Toch blijft het voor veel HR-professionals een uitdaging om goede intenties om te zetten in concreet beleid. Want hoe zorg je ervoor dat medewerkers niet alleen vandaag, maar gedurende hun hele loopbaan vitaal, gemotiveerd en inzetbaar blijven? En hoe benut je tegelijkertijd de kennis en ervaring van oudere medewerkers optimaal?

Een duurzaam personeelsbeleid gaat veel verder dan een vitaliteitsprogramma of een opleidingsbudget. Het vraagt om een integrale visie waarin medewerkers in iedere levensfase worden ondersteund en uitgedaagd. Organisaties die daarin investeren, vergroten niet alleen het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers, maar versterken ook hun eigen continuïteit.

Een duurzaam personeelsbeleid staat nooit op zichzelf. Het vormt een onderdeel van de bredere HR-strategie en moet aansluiten bij de ambities van de organisatie. Daarom begint een succesvolle aanpak altijd met heldere doelstellingen.

Welke kennis wil je behouden? Welke competenties zijn de komende jaren nodig? En hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen, ongeacht hun leeftijd?

Door deze vragen centraal te stellen, ontstaat een beleid dat niet alleen aansluit bij de organisatiedoelen, maar ook herkenbaar en relevant is voor medewerkers, leidinggevenden en de ondernemingsraad.

Goed werkgeverschap betekent niet dat de organisatie alle verantwoordelijkheid draagt. Duurzame inzetbaarheid ontstaat juist wanneer werkgever én medewerker samen investeren in ontwikkeling.

De werkgever faciliteert met opleidingen, goede arbeidsomstandigheden en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling, vitaliteit en inzetbaarheid. Door hierover duidelijke verwachtingen uit te spreken, ontstaat eigenaarschap aan beide kanten.

Dat maakt duurzame inzetbaarheid geen HR-project, maar onderdeel van de organisatiecultuur.

Veel organisaties willen te veel tegelijk. Daardoor verdwijnen mooie plannen vaak in een la.

Een succesvolle aanpak begint juist klein. Introduceer bijvoorbeeld een vitaliteitsprogramma, verbeter de ontwikkelgesprekken of stimuleer kennisdeling binnen teams. Wanneer medewerkers ervaren dat initiatieven daadwerkelijk iets opleveren, groeit het draagvlak vanzelf.

Ook communicatie speelt hierin een belangrijke rol. Vertel waarom veranderingen worden doorgevoerd, betrek medewerkers bij nieuwe initiatieven en deel behaalde resultaten. Kleine successen zorgen voor enthousiasme en maken de volgende stap eenvoudiger.

Geen enkel duurzaam personeelsbeleid slaagt zonder betrokken leidinggevenden. Managers hebben dagelijks invloed op werkplezier, motivatie en de sfeer binnen teams. Zij signaleren wanneer medewerkers vastlopen, behoefte hebben aan ontwikkeling of juist klaar zijn voor een nieuwe uitdaging.

Daarom vraagt duurzaam personeelsbeleid om leidinggevenden die verder kijken dan prestaties alleen. Goede gesprekken gaan niet uitsluitend over resultaten, maar ook over ambities, vitaliteit en de toekomst van medewerkers binnen de organisatie.

Waardecreërend leiderschap draait daarbij om vertrouwen, aandacht en het benutten van ieders talenten. Juist in organisaties waar meerdere generaties samenwerken, speelt die verbindende rol een belangrijke rol.

Duurzaam personeelsbeleid houdt niet op bij opleiding of vitaliteit. Het gaat ook over kennisbehoud, samenwerking tussen generaties en een goede voorbereiding op de laatste fase van de loopbaan.

Oudere medewerkers beschikken vaak over jarenlange vakkennis, organisatiekennis en waardevolle netwerken. Die kennis wil je niet verliezen wanneer iemand met pensioen gaat. Geef ervaren collega’s daarom ruimte om hun expertise over te dragen, bijvoorbeeld door mentorschap, coaching of kennisbijeenkomsten. Zo profiteren jongere collega’s van hun ervaring en blijft cruciale kennis behouden binnen de organisatie.

Daarnaast veranderen de behoeften van medewerkers gedurende hun loopbaan. Waar jongere medewerkers zich vaak richten op groei en carrièreontwikkeling, hechten oudere medewerkers doorgaans meer waarde aan autonomie, betekenisvol werk, flexibiliteit en een gezonde werk-privébalans. Een toekomstbestendig HR-beleid houdt rekening met deze verschillende levensfasen.

Soms zijn kleine aanpassingen al voldoende om medewerkers langer met plezier aan het werk te houden. Denk aan flexibelere werktijden, taakaanpassingen of de mogelijkheid om geleidelijk minder te gaan werken. Zulke oplossingen dragen niet alleen bij aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, maar ook aan de continuïteit van de organisatie.

Duurzaam personeelsbeleid omvat de volledige loopbaan van een medewerker. Dat betekent ook dat de overgang naar het pensioen aandacht verdient.

Voor veel mensen is pensionering een ingrijpende verandering. Naast financiële vragen spelen ook thema’s als identiteit, sociale contacten, gezondheid en de invulling van de nieuwe levensfase een belangrijke rol. Door medewerkers hier tijdig op voor te bereiden, toon je waardering voor hun jarenlange inzet én help je hen om met vertrouwen aan een nieuwe fase te beginnen.

De Pensioen in Zicht trainingen van Essenburgh sluiten hier naadloos op aan. Ze helpen medewerkers om bewust stil te staan bij de overgang naar het pensioen en ondersteunen organisaties bij goed werkgeverschap tot de laatste werkdag.

Een duurzaam personeelsbeleid levert veel meer op dan een lager ziekteverzuim of hogere productiviteit. Het zorgt voor betrokken medewerkers, betere samenwerking tussen generaties, behoud van waardevolle kennis en een organisatie die klaar is voor de toekomst.

Door aandacht te besteden aan ontwikkeling, vitaliteit, leiderschap en een waardige afronding van de loopbaan, investeer je niet alleen in medewerkers, maar ook in de continuïteit van de organisatie.

Wil je meer praktische handvatten voor duurzaam personeelsbeleid? Download dan het e-book Wijs met Grijs en ontdek hoe je medewerkers in iedere levensfase vitaal, betrokken en duurzaam inzetbaar houdt.

Ook interessant:

• Duurzaam personeelsbeleid in een vergrijzende arbeidsmarkt
• Vergrijzing is voorspelbaar. Waarom wachten organisaties dan zo lang?
• Levensfasebewust personeelsbeleid – 5 tips
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie 
• Pensioen in Zicht In-company Training

Van elke vier euro die Nederland uitgeeft aan zorg, levert er één niets op. Dat is geen aanname, dat is wat de cijfers zeggen. Tegelijk behoren we tot de allerbeste zorgsystemen ter wereld. Hoe kan dat? En wat betekent het voor de toekomst van de Nederlandse zorg? Dit artikel legt de kosten en kwaliteit van de Nederlandse zorg naast elkaar, vergeleken met 15 andere landen, en maakt duidelijk waar de echte pijn zit: niet in slechte zorg, maar in een stelsel vol ‘hokjes’.

Als je kijkt naar hoe ons zorgstelsel functioneert (hoe snel mensen geholpen worden, hoe eerlijk de toegang is, hoe veilig de zorg is) staat Nederland in de top 2 van de wereld.

Het Commonwealth Fund, rankt Nederland #2 van 10 onderzochte rijke landen in 2024. Alleen Australië doet het beter.

Ook de sterftecijfers zijn goed. Van overlijdens die met betere zorg of vroegere opsporing voorkomen hadden kunnen worden, telt Nederland er 165 per 100.000 inwoners. Het gemiddelde in vergelijkbare landen is 215.

Kortom: als je ziek bent en zorg nodig hebt, ben je in Nederland aan het juiste adres.

Nederland geeft 10% van het nationaal inkomen uit aan zorg. Dat is meer dan het gemiddelde van vergelijkbare landen (9,3%). En de kosten stijgen elk jaar harder dan ze zouden moeten.

Ter vergelijking: Australië — #1 in het eerder genoemde ranglijst — geeft 9,8% uit. Japan heeft de hoogste levensverwachting ter wereld en betaalt 10,9%. Maar Japan haalt daar structureel betere uitkomsten mee.

Het probleem is dus niet de hoogte van de kosten. Het probleem is wat we ervoor terugkrijgen.

Van elke €127 miljard die we in 2022 aan zorg uitgaven, ging €32 miljard (een kwart) op aan kosten die geen enkele waarde toevoegen.

Die faalkosten bestaan uit vier categorieën:

• Fragmentatie (€5 mld): zorg die niet aansluit. Een huisarts die niet weet wat de specialist heeft gedaan. EPD’s die geen gegevens delen. Dubbele diagnostiek.
• Bureaucratie (€4 mld): onnodige administratie. Patiëntgegevens die meerdere keren ingevoerd worden in verschillende systemen.
• Overbehandeling (€2 mld): zorg die medisch niet nodig is. Een knieprothese plaatsen zonder eerst fysiotherapie te proberen.
• Overige verspilling (€20 mld): medicijnen die in Nederland duurder zijn dan in buurlanden. Fraude. Misbruik.

Het grootste, vermijdbare deel? Fragmentatie. €12 miljard per jaar (9% van alle zorguitgaven) verdwijnt in de hokjes tussen de nulde, eerste en tweede lijn. Niet door slechte artsen of slechte wil, maar door een systeem dat zorg organiseert in losse kolommen die niet of onvoldoende met elkaar communiceren.

€12 mld per jaar kwijt aan fragmentatie — 9% van alle zorguitgaven

Er zijn meerdere internationale ranglijsten voor gezondheidszorg. En ze geven elk een ander beeld van Nederland. Dat is niet per toeval, ze meten andere dingen.

De conclusie: Nederland heeft een uitstekend zorgstelsel maar een gemiddelde volksgezondheid. We zijn goed in het behandelen van ziekte. We zijn minder goed in het voorkómen ervan.

Of, zoals de data het zegt: ons systeem werkt goed zodra mensen erin zitten. Maar we investeren onvoldoende in het voorkómen dat ze erin terechtkomen.

De landen die het beste scoren (op zowel kwaliteit als kosten) hebben drie dingen gemeen.

1. Preventie is een investering, geen kostenpost

Japan, Noorwegen en Spanje financieren preventie structureel en wettelijk. In Nederland is preventiebudget de eerste post die sneuvelt bij bezuinigingen. Dat is kortzichtig: de schade zie je pas tien jaar later in de zorgkosten.

2. Samenwerking is niet optioneel

De €12 miljard fragmentatiekosten zijn geen ongeluk. Ze zijn het logische gevolg van een stelsel dat zorg organiseert in aparte financieringsstromen en wettelijke kaders die elkaar niet kennen. Landen met lage faalkosten (Japan, Noorwegen, Australië) organiseren zorg als een samenhangend netwerk of ecosysteem, niet als hokjes die bij elkaar worden gehouden door plakband uitvoeringsakkoorden als IZA en AZWA.

3. Meten wat telt

Wie alleen het Commonwealth Fund gebruikt, denkt dat Nederland top is en hoeft niets te doen. Wie alleen Bloomberg bekijkt, schrikt van de middenmoot-positie. De eerlijkste vraag is: hoe scoren we als we alles tegelijk meewegen?

Het interactieve dashboard op onze website laat je precies dat doen. Verstel zelf de weging en zie wat Nederland werkelijk presteert.

Is de Nederlandse zorg de beste ter wereld?

Op zorgstelsel-performance is Nederland #2 in de wereld (Commonwealth Fund 2024). Maar op brede volksgezondheid (hoe gezond Nederlanders zijn, hoelang ze leven, hoeveel ze bewegen) scoren we minder goed en zitten we in de internationale middenmoot.

Hoeveel faalkosten heeft de Nederlandse zorg?

Naar schatting €32 miljard per jaar, ofwel 25% van alle zorguitgaven in 2022. Dat is het bedrag dat uitgegeven wordt aan zorg die geen waarde toevoegt: dubbele diagnostiek, onnodige bureaucratie, overbehandeling en financiële verspilling. Het grootste aandeel (€12 miljard) wordt veroorzaakt door fragmentatie: zorg die niet op elkaar aansluit.

Hoeveel procent van het BBP besteedt Nederland aan zorg?

Nederland besteedt 10,0% van het nationaal inkomen (BBP) aan zorg (OECD 2025). Het gemiddelde van vergelijkbare landen is 9,3%. De VS besteedt 16,6% en heeft toch de slechtste uitkomsten. Australië besteedt 9,8% en staat #1 in internationale vergelijkingen.

Wat is fragmentatie in de zorg?

Fragmentatie betekent dat de verschillende onderdelen van de zorg (huisarts, specialist, thuiszorg, wijkverpleging) niet goed samenwerken. Patiënten vallen tussen de wal en het schip. Gegevens worden dubbel ingevoerd. Behandelingen worden herhaald. In Nederland kost dat structureel €12 miljard per jaar.

Wat kan Nederland leren van landen die beter scoren?

Drie dingen: preventie structureel en wettelijk verankeren, zorg organiseren als netwerk in plaats van als losse kolommen, en eerlijk meten op meerdere dimensies tegelijk, niet alleen op wat het systeem doet zodra je ziek bent.

Nederland heeft een goed zorgstelsel. Maar in een stelsel dat jaarlijks €32 miljard aan faalkosten produceert — waarvan €12 miljard puur door slechte samenwerking tussen zorglijnen, is ‘goed’ niet meer genoeg.

De internationale data wijst in één richting: betere volksgezondheid en lagere kosten liggen niet in betere processen binnen de bestaande kolommen. Ze liggen in een andere manier van organiseren: zorg als samenhangend netwerk, gericht op preventie en samenwerking.

Dat is de kern van wat Essenburgh doet. Niet praten over netwerken, maar ze bouwen.

Goed zorgstelsel, maar €12 miljard verdwijnt jaarlijks in de naden. Dat is geen ongeluk. Dat is een keuze — en een keuze die we kunnen veranderen.

[1] OECD Health at a Glance 2025. OECD Publishing, Parijs. doi.org/10.1787/8f9e3f98-en

[2] Blumenthal D et al. Mirror, Mirror 2024. Commonwealth Fund. September 2024.

[3] Bloomberg Global Health Index 2024. Bloomberg L.P.

[4] Legatum Prosperity Index 2023: Health Pillar. Legatum Institute, Londen.

[5] Verkenning faalkosten in de Nederlandse gezondheidszorg. Betaalbaarheid van Zorg (2022).

Vergrijzing wordt vaak behandeld als een probleem dat “ineens” ontstaat. Een grote groep medewerkers gaat met pensioen, kennis verdwijnt en vacatures blijken moeilijk in te vullen. Maar eigenlijk is dat vreemd. De leeftijdsopbouw van een organisatie is immers al jaren bekend. Toch kijken veel organisaties niet verder dan een paar jaar vooruit.

Vrijwel iedere HR-afdeling beschikt over gegevens over leeftijd, dienstjaren en verwachte uitstroom. Daarmee kun je vandaag al zien hoe je organisatie er over vijf of zelfs tien jaar uitziet.

Strategische personeelsplanning gaat daarom niet alleen over vacatures invullen, maar vooral over vooruitkijken. Welke kennis verdwijnt? Welke functies worden kwetsbaar? Waar ontstaat juist ruimte voor nieuwe competenties?

Een toekomstbestendige personeelsstrategie begint niet bij leeftijden, maar bij de koers van de organisatie.

Stel jezelf daarom vragen als:

• Welke ambities hebben we?
• Welke competenties hebben we daarvoor nodig?
• Welke kennis willen we behouden?
• Hoe ontwikkelen we medewerkers mee met de organisatie?

Van daaruit ontstaat een duurzaam personeelsbeleid waarin ontwikkeling centraal staat, ongeacht leeftijd.

Een veelgemaakte fout is dat oudere medewerkers vooral worden bekeken vanuit salariskosten.

Maar ervaring vertegenwoordigt óók waarde. Senior medewerkers beschikken vaak over vakkennis, relatienetwerken, historisch inzicht en coachende vaardigheden die lastig te vervangen zijn.

Soms betekent toekomstbestendig werkgeverschap juist dat functies veranderen. Niet iedere medewerker wil de laatste jaren van zijn loopbaan dezelfde verantwoordelijkheden houden. Flexibele loopbaanpaden, taakaanpassingen of een geleidelijke overgang richting pensioen kunnen zowel medewerker als organisatie veel opleveren.

Ook hardnekkige aannames staan goed personeelsbeleid soms in de weg.

Zo melden oudere medewerkers zich gemiddeld minder vaak ziek dan jongere collega’s, hoewel een ziekteperiode gemiddeld wel langer duurt. Ook zijn motivatie, productiviteit en leervermogen veel minder afhankelijk van leeftijd dan vaak wordt gedacht. De verschillen tussen individuele medewerkers zijn veel groter dan de verschillen tussen leeftijdsgroepen.

Wie beleid maakt op basis van feiten in plaats van aannames, benut de kracht van alle generaties beter.

Vergrijzing is geen verrassing. Het is een ontwikkeling die je vandaag al kunt zien aankomen. Organisaties die nu investeren in strategische personeelsplanning, kennisoverdracht en duurzame inzetbaarheid zijn beter voorbereid op de arbeidsmarkt van morgen.

Wil je weten hoe je een toekomstbestendig personeelsbeleid ontwikkelt? Download dan het e-book Wijs met Grijs boordevol praktische inzichten en handvatten voor HR-professionals en leidinggevenden.

Ook interessant:

• Wat betekent vergrijzing?
• Werkgeluk vasthouden als je pensioen in zicht is
• Pensioenvoorbereiding: van angst naar inzicht
• Vitaliteit van oudere werknemers: feiten & cijfers
• Aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Ken de getallen!
• Duurzaam personeelsbeleid in een vergrijzende arbeidsmarkt
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie
• Pensioen in Zicht – In-company trainingen

Stel je voor: voor elke euro die je vandaag investeert in het voorkómen van ziekte, hoef je er over twintig jaar drie minder uit te geven aan de behandeling ervan. Dat is geen theorie, dat is wat internationaal onderzoek over vijftig jaar en 37 landen laat zien.

Maar niet elk land pakt dit even slim aan. Terwijl sommige landen preventie structureel inbedden in hun gezondheidssysteem, blijft het elders bij goede bedoelingen. Het verschil is meetbaar: in gewonnen levensjaren, gereduceerde kankersterfte en lagere zorgkosten.

In dit artikel zetten we de top 10 landen met de beste preventieve zorg op een rij, onderbouwd door de meest actuele wetenschappelijke data. We leggen uit wat werkt, waarom het werkt, en wat de lessen zijn voor Nederland.

Werk jij aan betere preventieve zorg? Lees meer over wat Essenburgh doet >> essenburgh.com/betere-zorg

Een recente studie analyseerde 37 OECD-landen over vijftig jaar en onderzocht of hogere preventie-uitgaven ook echt leiden tot minder sterfte. De uitkomst:

−1% sterfte   voor élke 10% extra preventie-investering, causaal bewezen in 37 landen over 50 jaar

Wat maakt het verschil? Niet de totale zorguitgaven. De VS geeft het meest uit aan zorg maar scoort het slechtst. Het gaat om twee dingen:

• Vroegopsporing: bevolkingsscreening die ziekte vroeg vindt, vóórdat behandeling duur en intensief wordt
• Vaccinatieprogramma’s: immunisatie die infectieziekten op populatieniveau terugdringt

Landen die hierop inzetten, redden aantoonbaar meer levens, en doen dat voor minder geld dan landen die primair op curatieve zorg inzetten.

Gebaseerd op: GBD 2023 & 2021 (The Lancet), Ammi & Davarzani 2025 (Empirical Economics), Lenzi et al. 2022, Akter et al. 2023 (JAMA), Bonney et al. 2022 (Cochrane), Commonwealth Fund 2024. Zie bronnen onderaan.

De wetenschappelijke literatuur is eenduidig. Drie factoren komen in elk topland terug:

1. Vroegopsporing: bevolkingsscreening als nationale prioriteit

Japan verplicht werkgevers hun medewerkers jaarlijks een gezondheidscheck te laten ondergaan. Zuid-Korea screent de hele bevolking systematisch op vijf soorten kanker. Australië bereikt de hoogste deelname aan mammografie-onderzoek van alle onderzochte landen.

Het effect is aantoonbaar: een Cochrane-review op basis van 94.445 deelnemers liet zien dat bevolkingsbrede longkankerscreening leidt tot 21% minder longkankersterfte. Vergelijkbare effecten gelden voor borst- en darmkankerscreening.

2. Vaccinatie: immunisatie als publieke investering

In de landen die het hoogst scoren, is vaccinatie geen individuele keuze maar een georganiseerd, gesubsidieerd systeem. Noorwegen, Finland en Nederland behoren tot de landen met de hoogste vaccinatiegraad in Europa, en zien dat terug in lagere infectieziekte-last.

3. Rookvrije wetgeving: bewezen effect op bevolkingsniveau

Een meta-analyse van 144 studies (JAMA Network Open, 2023) toont: rookvrije wetgeving leidt tot 10% minder hart- en vaatziekten en 17% minder longaandoeningen. Zweden, Noorwegen en Spanje — vroege invoerders van strenge tabakswetgeving — scoren niet toevallig in de top 10.

Nederland staat vierde, een sterke positie. Maar er zijn drie concrete lessen te trekken uit de landen boven ons.

Van Japan: maak preventie structureel en verplicht

Japan’s geheim is niet geld of technologie, het is wetgeving. De jaarlijkse gezondheidskeuring is geen aanbeveling maar een verplichting voor werkgevers. Structurele inbedding zorgt voor consistent hoge deelname, ook als de individuele motivatie schommelt.

Van Singapore: preventiebudget, geen bezuinigingspost

Singapore reserveert preventiegelden via het Medisave-systeem: het geld is er altijd, ongeacht begrotingstekorten. In Nederland is preventiebudget kwetsbaar. Juist bij bezuinigingen valt preventie als eerste weg, terwijl curatieve zorg wel wettelijk gegarandeerd is.

Van Australië: goedkoper en toch #1

Het meest opvallende resultaat: Australië (#1) en Nederland (#2) zijn óók de landen met de laagste zorguitgaven als percentage van het BBP. De VS geeft het meest uit en scoort het slechtst. Preventie-efficiëntie, niet de hoogte van uitgaven, bepaalt de volksgezondheid.

Primaire preventie is niet de bijrijder van curatieve zorg, het is een zelfstandige determinant van volksgezondheid met eigen, meetbaar effect.

Eerlijkheid is deel van goed beleid. De literatuur is ook open over beperkingen:

• Effecten zijn langzaam: preventie werkt pas na 10 tot 20 jaar. Huidige investeringen zijn nog niet zichtbaar in de sterftecijfers van vandaag.
• Cultuur en leefstijl spelen mee: Japanse voeding en de Mediterrane leefstijl dragen bij. Dit is moeilijk te isoleren van het zorgsysteem.
• Sterkste studies zijn interventiestudies: de beste evidence gaat over specifieke maatregelen, niet over ‘het zorgsysteem als geheel’.

Dit maakt de top 10 een wetenschappelijk geïnformeerde synthese, geen absolute ranglijst. Maar de richting is stevig onderbouwd. Hopelijk volgt het beleid in Nederland ook snel!

Wil je weten hoe jouw organisatie preventieve zorg structureel versterkt? → Plan een gesprek: info@essenburgh.com

Veelgestelde vragen

Welk land heeft de beste preventieve zorg ter wereld?
Japan staat op de eerste positie, met een verplichte jaarlijkse gezondheidscheck en bevolkingsbrede kankerscreening. Resultaat: de hoogste levensverwachting onder hoge-inkomenslanden (84,3 jaar) en de laagste NCD-sterfte. Singapore volgt op plek twee.

Wat is preventieve zorg precies?
Preventieve zorg omvat alles wat ziekte moet voorkomen of vroeg opsporen: van vaccinaties en bevolkingsonderzoeken tot rookvrij beleid en leefstijlprogramma’s. Het verschil met curatieve zorg: je handelt voordat iemand ziek is. Vroegopsporing en vaccinatie zijn de twee bewezen sterkste hefbomen.

Doet Nederland het goed op preventie?
Ja — Nederland staat op positie 4, mede dankzij het poortwachterssysteem via de huisarts en geprotocolleerde bevolkingsonderzoeken. Het Commonwealth Fund rankt Nederland als #2 van 10 hoge-inkomenslanden. Structurele financieringszekerheid voor preventie is een verbeterpunt.

Wat levert investeren in preventie concreet op?
Een studie over 37 OECD-landen (1970–2019) toont: 10% meer preventie-uitgaven leidt tot 1% minder sterfte op de lange termijn — causaal bewezen. De sterkste bijdragen komen van vroegopsporing en vaccinatieprogramma’s.

Hoe kan Nederland leren van Japan of Australië?
Japan maakt preventie structureel en verplicht via wetgeving. Australië laat zien dat je #1 kunt zijn zonder de hoogste zorgkosten — preventie-efficiëntie bepaalt de uitkomst, niet de uitgavenhoogte. Voor Nederland betekent dit: meer inbedding en financieringszekerheid voor preventieve programma’s.

Conclusie: betere zorg begint vóór de ziekte

De top 10 landen laten zien dat preventieve zorg een investering is met bewezen rendement. Niet als slogan, maar als econometrisch bewijs: minder sterfte, hogere levensverwachting, lagere zorgkosten, voor minder geld dan landen die primair op curatieve zorg inzetten.

Nederland staat er goed voor. Maar structurele financieringszekerheid voor preventie, hogere screeningsdeelname en een consequenter tabaksbeleid kunnen Nederland naar de absolute top brengen.

De wetenschap wijst de weg. De vraag is wie de bestuurlijke moed heeft om dit te implementeren.

VAN INZICHT NAAR IMPLEMENTATIE

Essenburgh helpt zorgorganisaties, gemeenten en beleidsmakers bij het vertalen van wetenschappelijke inzichten naar concrete preventiestrategieën. Combinatie van evidence-based onderzoek en praktijkkennis van het Nederlandse zorgveld.
» info@essenburgh.com | +31 (0)341 217101 | www.essenburgh.com

Wetenschappelijke bronnen

[1] GBD 2023 Collaborators. Global Burden of Disease Study 2023. The Lancet. 2025;406(10513):1873–1922. DOI: 10.1016/S0140-6736(25)01637-X
[2] Ammi M, Davarzani F. Preventive care spending and mortality: OECD countries, 1970–2019. Empirical Economics. 2025;69(6):3019–3044. DOI: 10.1007/s00181-025-02820-2
[3] GBD 2021 Collaborators. Global Burden of Disease Study 2021. The Lancet. 2024;403(10440):2100–2132. DOI: 10.1016/S0140-6736(24)00367-2
[4] Lenzi J et al. Excess Cardiovascular Mortality in Latvia. Int J Health Policy Manag. 2022;11(6):820–828. DOI: 10.34172/ijhpm.2020.229
[5] Akter S et al. Population-Level Tobacco Control Interventions. JAMA Network Open. 2023;6(7):e2322341. DOI: 10.1001/jamanetworkopen.2023.22341
[6] Bonney A et al. LDCT screening and lung cancer mortality. Cochrane Database Syst Rev. 2022;8:CD013829. DOI: 10.1002/14651858.CD013829.pub2
[7] Blumenthal D et al. Mirror, Mirror 2024. Commonwealth Fund. September 2024. commonwealthfund.org

Nederland vergrijst in rap tempo en dat heeft directe gevolgen voor organisaties. Steeds meer medewerkers zijn 50-plus en blijven bovendien langer actief op de arbeidsmarkt. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek groeit niet alleen de groep 65-plussers sterk, maar stijgt ook de arbeidsparticipatie onder 55-plussers al jaren gestaag. Voor werkgevers betekent dit één duidelijke ontwikkeling: de werkvloer wordt blijvend “grijzer” én diverser in leeftijd.

Dat vraagt om een andere kijk op personeelsbeleid.

Duurzame inzetbaarheid draait niet alleen om gezond en gemotiveerd doorwerken tot aan het pensioen. Het gaat om het vermogen van medewerkers om gedurende hun hele loopbaan waardevol te blijven en werk te doen dat aansluit bij hun talenten, belastbaarheid en motivatie. Werkgevers die dit goed organiseren, zorgen ervoor dat medewerkers niet alleen inzetbaar blijven, maar zich ook betrokken en gewaardeerd voelen.

In de praktijk betekent dit dat generiek HR-beleid niet meer volstaat. Een medewerker van 28 heeft andere ontwikkelbehoeften dan iemand van 58. Jongere medewerkers richten zich vaak op groei en ontwikkeling, terwijl oudere medewerkers vaker belang hechten aan zingeving, balans en het optimaal inzetten van opgebouwde ervaring. Effectief beleid houdt rekening met die verschillen, zonder groepen tegenover elkaar te zetten.

De demografische verschuiving is geen toekomstscenario meer, maar dagelijkse realiteit. In sectoren zoals zorg, onderwijs en overheid is het aandeel oudere medewerkers al relatief hoog. Tegelijkertijd werken mensen langer door, mede door de stijgende pensioenleeftijd en de toegenomen vitaliteit van oudere generaties.

Dat biedt kansen: organisaties beschikken langer over ervaren professionals met diepgaande kennis van processen, klanten en vakinhoud. Maar het vraagt ook om aandacht voor vitaliteit, ontwikkeling en het tijdig voorkomen van uitval. Juist in deze fase van de loopbaan wordt het verschil gemaakt tussen “doorwerken” en “duurzaam doorwerken”.

Steeds meer organisaties zoeken naar manieren om medewerkers goed te begeleiden richting de laatste fase van hun loopbaan. Niet alleen met aandacht voor inzetbaarheid, maar ook voor de mentale en praktische voorbereiding op de overgang naar pensioen. Programma’s zoals de Pensioen in Zicht trainingen van Essenburgh laten zien hoe belangrijk het is om die overgang bewust en goed gefaciliteerd te laten verlopen. Dat soort initiatieven draagt bij aan duurzame inzetbaarheid tot het laatste werkzame jaar.

Organisaties die investeren in duurzame inzetbaarheid bouwen aan meer dan alleen productiviteit. Ze versterken betrokkenheid, verminderen uitval en benutten de kracht van ervaring beter. Het gaat daarbij niet om “oud versus jong”, maar om het verbinden van generaties binnen één organisatie.

Wie daar vandaag mee begint, plukt daar morgen de vruchten van in continuïteit, kennisbehoud en werkplezier.

Wil je meer inzichten en praktische handvatten over dit thema? Download dan het e-book Wijs met grijs: duurzaam personeelsbeleid voor oudere medewerkers in de praktijk.

Ook interessant:

• Levensfasebewust personeelsbeleid – 5 tips
• Werkgeluk vasthouden als je pensioen in zicht is
• Pensioen in Zicht – In-company trainingen
• Ondersteuning bij pensioencommunicatie
• Pensioenvoorbereiding: van angst naar inzicht

In december 2025 blikte ik (Famke) samen met Ans terug op haar jarenlange betrokkenheid bij het Nederlandse pensioenstelsel. Het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) staat op dat moment op het punt om op 1 januari 2026 het nieuwe stelsel in te varen. Het ABP volgt een jaar later, en een aantal kleine fondsen hebben het traject al afgerond. Voor Ans is dit een historisch moment: een hervorming waar zij zelf een bijdrage aan leverde.

Ans Withaar was van 1999 tot 2021 algemeen directeur van onze organisatie; Essenburgh Training & Advies. Sinds 2024 is ze met pensioen, maar ze geeft nog met alle liefde Pensioen in Zicht®-trainingen op Mallorca, hoewel ze het stokje langzaam overdraagt aan een collega. Ze beschikt over een rijke werkervaring van ruim 35 jaar als coach, waarin ze moeiteloos mensen en organisaties adviseert. Sinds 2018 richt ze zich vooral op trainingen rondom pensioenen, daarnaast heeft ze zich jarenlang beziggehouden met onderzoek en advies over psychotrauma. Met een gezonde dosis humor weet Ans iedereen te begrijpen en te bereiken.

Persoonlijk feitje: Ans houdt ervan om zichzelf en haar familie te verwennen met haar overheerlijke maaltijden en ontspant daarna graag met een goed boek.

Ans zat van 2004 tot 2014 in de Pensioenraad van PFZW, namens de vakbond CNV. De Pensioenraad is een belangrijk orgaan binnen PFZW. Het bestuur legt verantwoording af aan de Pensioenraad, die de belangen van deelnemers, pensioengerechtigden en werkgevers vertegenwoordigt. Ans vertegenwoordigde zowel werknemers als werkgevers – een unieke positie die haar veel inzicht gaf in de uiteenlopende belangen. De raad kwam 4-6 keer per jaar bij elkaar.

Ze lacht wanneer ze vertelt hoe ze in dit wereldje rolde. In de jaren tachtig was ze actief binnen de CNV-vakbond. De eerste directeur van Essenburgh was toen lid van het groepsbestuur Zorg en Welzijn. Rond die tijd werd ze door haar toenmalige directeur bij Essenburgh gevraagd zich met pensioenbeleid bezig te houden. Als enige en eerste vrouw werd ze al snel voorzitter van het groepsbestuur, daarnaast was ze vanaf 1986 adjunct-directeur van Essenburgh. “Ik had geen verstand van geld, maar wél van mensen,” zegt ze. “En ze zeiden: jij kunt tenminste onnozele vragen stellen. Dat helpt vaak om dingen helder te krijgen”.

Het oude pensioenstelsel stamde uit de jaren vijftig, uit dezelfde tijd als de invoering van de AOW. Een samenleving die inmiddels totaal veranderd is sinds de Tweede Wereldoorlog en de financiële crisis. Vanaf de late jaren negentig werd al duidelijk dat vernieuwing nodig was:

• Mensen wisselden vaker van baan.
• Steeds meer mensen begonnen voor zichzelf, vaak zonder direct pensioen op te bouwen.
• De bevolking vergrijsde snel.
• De vraag rees: kunnen we de AOW wel blijven betalen?

De basis moest anders. Individueler. Duidelijker. Maar óók betaalbaar voor de lange termijn.

“Je moet met de tijd mee,” zegt Ans. “De samenleving verandert, dus je pensioenstelsel moet ook veranderen. Sociaal-economische factoren zijn hiervoor van belang.”

Ze benoemt dat pensioen in feite bestaat uit drie “lagen”:

1. Eerste pijler: AOW (van de overheid)
2. Tweede pijler: het pensioen dat je met je werkgever opbouwt
3. Derde pijler: wat je zelf nog regelt (bijvoorbeeld sparen, beleggen of een huis dat afgelost is)

“Pensioen is uitgesteld loon,” benadrukt ze.
“Geld dat jij en je werkgever apart zetten voor later.”

Een belangrijk omslagpunt ontstond tijdens de financiële crisis. In 2012-2013 zakte de rente onder nul. De overheid verplichtte pensioenfondsen om met de marktrente te rekenen, in plaats van met de vaste rekenrente tot dan toe. Daardoor kelderde de dekkingsgraad, zelfs wanneer de beleggingsresultaten goed waren.

“Het geld groeide tegen de klippen op,” zegt Ans. “Maar toch moesten we mensen vertellen dat er gekort werd. Dat wringt. Maar het mocht niet anders volgens de rekenregels.”

Een van de grote hervormingen waar Ans persoonlijk aan werkte, was de scheiding tussen beleid (PFZW) en uitvoering (PGGM). Voorheen zat dit allemaal in één organisatie.

“Daar ben ik echt trots op. Het geeft helderheid en maakt het stelsel eerlijker.”

De vergadertafel: belangen, spanning en humor

Ze beschrijft levendig hoe het eraan toeging in de Pensioenraad. Die “onnozele vragen” van Ans kwamen goed van pas. Werkgevers wilden geen hoge premies. Werknemers ook niet. Gepensioneerden wilden goede indexatie. En dan was er nog het bestuur dat het geheel moest bewaken. Ans vergeleek de vergaderingen vaak met een zwembad vol badgasten:, zegt ze lachend: “De badgasten wilden allemaal hun nieuwe zwembroek laten zien: de één met streepjes, de ander met bloemetjes. Iedereen had zijn eigen belangen en je moest goed kijken wie waar stond en wat belangrijk was voor hen.”

Ze fungeerde vaak als mediator. Soms moest de vergadering worden geschorst, zodat Ans achter de schermen werkgevers of werknemers kon bijpraten.

Een moeilijke beslissing

“Het was soms lastig om beslissingen te nemen als niet alle belangen evenredig gehoord en verwezenlijkt werden. Een hogere premie bijvoorbeeld, voor werkgevers en werknemers lastig, maar gepensioneerden vonden dat prima. Of geen indexatie voor gepensioneerden, ook weer lastig om dat werknemers nog mogelijk konden bijplussen.”

Het nieuwe pensioenstelsel markeert een verschuiving van een groot collectief systeem naar een persoonlijker systeem – maar zonder het volledig individualistisch te maken.

• Beleggingsresultaten gaan meelopen in de pensioenuitkeringen.
• Er blijft een buffer van een aantal jaren bij PFZW, waardoor pensioenen ondanks slechte beleggingsresultaten alsnog kunnen worden uitgekeerd.
• Het risico daalt automatisch wanneer je ouder wordt (life cycle-model).
• Het nabestaandenpensioen kan niet meer helemaal worden geschrapt (minimaal 50%, partner moet tekenen).

“We laten de grote solidariteit iets meer los, maar we houden wel beperkte solidariteit,” legt Ans uit.
“En nee, we krijgen géén casinopensioen.”

Over de bekende pensioendiscussies

Sommigen vrezen dat de nieuwe systematiek te veel afhankelijk is van beleggingen. Ans is daar duidelijk over:

“Het is geen casino. Voor een 55-jarige wordt niet meer risicovol belegd. En pensioenfondsen bouwen realistische buffers in. Dat is juist de kracht van het nieuwe stelsel.”

Politieke invloed – en de motie-Omtzigt

Het plan was om het stelsel al op 1 januari 2024 te laten ingaan. Maar de Tweede Kamer, onder wie Pieter Omtzigt, vond dat mensen zouden moeten kunnen kiezen tussen het oude en het nieuwe stelsel.

“Dat is niet doorgegaan,” zegt Ans. “Gelukkig maar, want dan hadden we een enorm ingewikkeld systeem gehad.”

Voor mensen die zich voorbereiden op de overgang heeft Ans een praktisch advies:

“Bewaar je Uniform Pensioenoverzicht van 2025. Leg dat straks naast je nieuwe persoonlijke pensioenvoorstel. Wijkt het af? Dan kun je gericht vragen stellen.”

Hoe zit het voor toekomstige generaties?

Volgens Ans maakt het nieuwe stelsel het risico juist eerlijker verdeeld:

• Jongeren kunnen wat meer risico lopen (en profiteren daar later van).
• Mensen boven de 60 lopen veel minder risico.
• De derde pijler blijft belangrijk: eigen huis, eigen potje.

“Daarom is het geen casinopensioen,” herhaalt ze. “Het is gewoon een systeem dat met je meegroeit.”

Waar ze het meest trots op is

We sluiten af met een vraag waar Ans zichtbaar bij glimlacht.

“Dat we de moed hadden om te vernieuwen,” zegt ze.
“Dat we beleid en uitvoering écht gescheiden hebben. En dat de nieuwe pensioenwet er gekomen is. Het was nodig. De samenleving verandert, en dit was de enige manier om bij te blijven.”

Ook interessant:

• Trainingskalender Pensioen in Zicht trainingen
• Oudedags inkomensberekening: hoe werkt het?
• Blijven leren na je pensioen
• Pensioen in Zicht® Op Reis ‘Mallorca Wandelen’
• In fases met pensioen gaan